Credit Line

Поветьев П.В., Руководитель аналитического отдела НИРСИ

НАРОД КАК НАЦИОНАЛЬНОЕ БОГАТСТВО

К сожалению, от частого употребления эти слова «затерлись», стали своего рода заклинанием. Произносящий эти слова уже не всегда задумывается о лежащем за ними смысле. Порой смысл и вовсе ускользает, превращая тем самым одно из положений, определяющих основы конституционного строя страны, в демагогическую словоформу.

Но даже при вполне осознанном рассмотрении этого положения не всегда возможно охватить весь спектр смыслов, скрывающихся в нем. Так, например, юристы наверняка будут трактовать его в первую очередь как приоритет прав и свобод человека над интересами государства и общества. Действительно, это наиболее очевидное, лежащее на поверхности значение. Однако здесь о нем не будет речи, во-первых, как раз в силу его самоочевидности, а во-вторых, потому, что нас интересует несколько иной аспект данного положения.

Зададимся вопросом: из чего складывается национальное богатство страны? Где-то в XIV-XV веках нам бы со всей убежденностью ответили, что богатство страны составляют золотые и серебряные деньги и запасы драгоценных металлов - тех же золота и серебра. С середины XVI века богатством, кроме денег, назвали бы также и товар. В XVIII веке Адам Смит включил в понятие богатства средства производства, а основным источником богатства назвал труд. Вслед за ним и Карл Маркс производительные способности людей предложил считать «действительным богатством», а все вещное материальное богатство - «мимолетным моментом общественного производства» . Как мы видим, с течением времени взгляды на то, что считать богатством страны, расширялись в сторону включения в них человеческого фактора. А в последнее время многие ученые придерживаются мнения, что в национальное богатство, наряду с финансовыми активами, производственными и природными ресурсами и т.д., следует включать и так называемый человеческий капитал.

Иными словами, признание того, что человек является ценностью, получило не только гуманистический, но и сугубо экономический смысл.

Пример других стран только подтверждает, что для успеха и процветания страны человеческий фактор имеет даже большую значимость, чем богатые недра или промышленный потенциал. Так, Япония, находившаяся в тяжелейшем состоянии после Второй мировой войны, сумела, не обладая хоть сколько-нибудь значимыми ископаемыми ресурсами, выйти на позицию одного из мировых экономических лидеров. И сделано это было лишь благодаря ставке на человеческий потенциал японской нации, на его развитие и умелое применение.

Идею качества человеческого потенциала как главной характеристики состояния народа сформулировал еще в 1920-е годы выдающийся социолог Питирим Сорокин: «судьба любого общества зависит прежде всего от свойств его членов» . «Внимательное изучение явлений расцвета и гибели целых народов показывает, что одной из основных причин их было именно резкое качественное изменение состава их населения в ту или другую сторону», - отмечал он. По оценкам П. Сорокина, только одаренность российских предков позволила создать «могучее государство и ряд великих общечеловеческих ценностей».

В современном мире человеческий потенциал выступает как наиглавнейший фактор экономического роста, поскольку именно от его состояния зависит использование всех прочих ресурсов развития. Среди всех составляющих национального богатства любого государства именно человеческий потенциал играет ведущую роль. По данным Всемирного банка, в развитых странах человеческий капитал, как экономическое выражение человеческого потенциала страны, составляет от 68% до 76% всего национального богатства. То есть, главная доля национального богатства заключается в людях.

Специфическая двойственная черта национального богатства как экономической категории выражается в том, что оно одновременно выступает и как результат, и как ресурс социально-экономического развития, в процессе которого создаются материальные и духовные ценности.

Сегодня, когда «у всех на устах» мировой финансово-экономический кризис, тема устойчивого развития России несколько подзабыта. Но кризис закончится, а необходимость устойчивого развития останется. А, как известно, с точки зрения концепции устойчивого развития, зародившейся в конце 1980-х годов и к настоящему времени получившей широкое распространение, в современном мире успешно развивающееся общество одновременно и использует, и приумножает три типа своих основных активов: экономический потенциал, природный потенциал и человеческий потенциал. Чтобы быть устойчивым, развитие должно обеспечить рост, или, по крайней мере, неуменьшение всех этих активов. Из этого следует, что на основе одной только продажи природных ресурсов ни о каком устойчивом развитии России не может быть и речи. Для него потребуется также значительное повышение внимания к сохранению, развитию и использованию человеческого потенциала страны.

КОНЦЕПЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

Человеческий потенциал страны - это совокупность физических и духовных сил ее жителей, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей - как инструментальных, связанных с обеспечением необходимых условий жизнедеятельности, так и экзистенциальных, включающих расширение самих потенций человека и возможностей его самореализации.

Как таковой, человеческий потенциал является качественной характеристикой населения. Он определяется такими факторами, как уровень физического и психического здоровья, продолжительностью жизни, уровнем образованности, трудовой мотивации, материальных и духовных потребностей, социальной активности людей.

Основу человеческого потенциала составляет демографический потенциал, определяемый количественными показателями населения и их динамикой.

В зависимости от контекста, человеческий потенциал может быть представлен:

• в социально-организационном плане - как человеческий ресурс;
• в экономическом плане - как человеческий капитал;
• в технологическом плане - как интеллектуальный потенциал;
• в духовном, психологическом плане - как личностный потенциал.

Концепция человеческого потенциала пропагандирует основную идею, что настоящее богатство нации это ее люди. Развитию концепции человеческого потенциала во многом способствовало то, что начиная с 1990 г. Программа развития ООН (ПРООН) издает ежегодные всемирные «Доклады о человеческом развитии». В рамках исследований, проводимых ПРООН, был разработан так называемый Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), представляющий собой систему из трех показателей:

• здоровья и долголетия, определяемых ожидаемой продолжительностью жизни;
• образования, определяемого комбинацией двух показателей - грамотности взрослого населения и охвата населения тремя ступенями образования (начальным, средним и высшим);
• материального уровня жизни, определяемого величиной реального ВВП на душу населения, т.е. величиной, переведенной в доллары с помощью паритета покупательной способности.

Достижения в каждой из этих трех областей сначала оцениваются в процентах от некой идеальной, ни в одной стране еще не достигнутой ситуации:

• ожидаемой продолжительности жизни, равной 85 годам;
• грамотности и охвата населения образованием всех трех ступеней на уровне 100%;
• реального ВВП на душу населения на уровне 40000 долл/год.

Затем вычисляется простое среднее из этих трех индексов. ИРЧП, таким образом, отражает средний уровень обеспечения страной базового человеческого потенциала и свидетельствует о том, сколько еще предстоит сделать стране в этом направлении.

Несмотря на то, что ИРЧП неоднократно подвергался критике за определенное упрощение понятия человеческого потенциала, следует признать, что его несомненным достоинством является операционализация данного понятия. Что позволяет, с одной стороны, оценивать эффективность усилий социальной политики государства, а с другой - корректировать эту политику.

Ряд отечественных исследователей отмечает, что для России (как, впрочем, и для любой другой страны) требуются особые коррективы ООНовских базовых принципов и методик исследования человеческого развития. В России на протяжении ряда лет концепция человеческого потенциала разрабатывалась в Институте человека РАН (прекратил свое существование в 2004 году), а также в Институте социально-экономических проблем народонаселения (ИСЭПН) РАН, где подобные исследования начались еще в 1980-х годах. Учеными этого института для оценок человеческого потенциала используются три компоненты:

• физическое, психическое и социальное здоровье, воздействующее не только на физическую дееспособность граждан, но и на характер процессов демографического воспроизводства и на само существование населения;
• профессионально-образовательный ресурс и интеллектуальный потенциал, включая подготовку специалистов высшей квалификации, а также основу творческой и инновационной деятельности, формирующейся в недрах науки;
• социокультурная активность граждан и их духовно-нравственные ценности, глубина их внутреннего усвоения, от которой в значительной степени зависит, как будут использованы другие качественные характеристики.

Здесь мы видим, что две из трех перечисленных компонент перекликаются с основными показателями ИРЧП. Также, представляется перспективным введение в первую компоненту факторов воспроизводства населения как носителя человеческого потенциала.

Итак, человеческий потенциал является интегральным показателем качества населения страны. Основные его составляющие - это показатели здоровья нации, а также уровня и качества образования. При этом количественной базой человеческого потенциала выступают демографические показатели населения.

В связи с этим, рассмотрение состояния человеческого потенциала РФ целесообразно начать с анализа демографической ситуации в стране, с характеристики имеющихся в этой сфере тенденций и угроз.

МИРОВЫЕ ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ ТЕНДЕНЦИИ И РОССИЙСКАЯ СИТУАЦИЯ

В мире, где каждую секунду рождается 21 и умирает 18 человек, население Земли ежедневно увеличивается на двести пятьдесят тысяч человек, и этот прирост практически весь приходится на развивающиеся страны. Темп роста настолько велик - он приближается к девяноста миллионам в год, - что его стали рассматривать как демографический взрыв, способный потрясти планету.

Повторимся: этот рост происходит за счет увеличения населения развивающихся стран. Но в развитых странах Европы, Северной Америки и Юго-Восточной Азии ситуация несколько иная. Во всех странах так называемого «золотого миллиарда» в настоящее время происходит падение рождаемости, при котором население перестает возобновляться и стремительно стареет. Падает и демографический вес развитых стран, доля их населения быстро сокращается. В 2000 г. они «весили» меньше 20%, а к 2050 г. эта доля опустится ниже 15% (См. рис. 1).

Западные ученые объясняют такую динамику с помощью концепции демографического перехода, утверждающей, что при переходе от «традиционного» общества к обществу индустриальному закономерно происходят и изменения в воспроизводстве населения: на смену высокой рождаемости при высокой смертности приходят низкие рождаемость и смертность, а рост численности населения останавливается.

Такова общемировая ситуация. Теперь рассмотрим положение России.

Начиная с первой половины 1990-х годов население России сокращается. При этом с 1992 года тенденции естественного движения населения (рождаемости и смертности) приобрели кризисный характер: смертность превысила рождаемость, образовав так называемый «русский крест» (См. рис. 2).

С 1992 по 2009 год естественная убыль населения страны достигла 12,6 миллиона человек (См. рис. 3). Причем, миграционный прирост за эти годы компенсировал только 5,5 млн. чел.

В данный момент дальнейшее сокращение населения в определенной степени сдерживается благоприятной половозрастной структурой, образовавшейся в результате высокой рождаемости восьмидесятых. Последнее обстоятельство способствовало появлению в наши дни многочисленных брачных контингентов, чем и объясняется небольшой автоматический рост рождаемости в последние годы. Однако запас этой демографической прочности на исходе: по некоторым оценкам, его влияние продлится не далее 2012 г., после чего численность населения будет стремительно убывать. Так, по данным Института социально-политических исследований РАН, численность населения Российской Федерации, при сохранении нынешних уровней рождаемости и смертности, может к 2025 г. сократиться с сегодняшних 141,9 млн. человек до 122 млн. человек. Вместе с тем, в данном прогнозе отмечается, что при дальнейшем росте смертности и снижении рождаемости численность россиян уменьшится еще больше и к концу указанного периода составит 113,9 млн. человек.

Не лучшую перспективу обещают и все четыре варианта прогноза, разработанного специалистами ООН. По мнению его авторов, к 2025 г. количественный потенциал российского населения способен сократиться до следующих значений:

• по верхнему варианту - до 136,6 млн. чел;
• по среднему варианту - до 129,2 млн. чел;
• по нижнему варианту - до 121,7 млн. чел;
• по варианту с постоянной (неуменьшающейся) рождаемостью - до 125,6 млн. чел.

При дальнейшем развитии депопуляционных процессов население России к середине XXI века сократится, по разным оценкам, на 30-60 млн. человек, то есть на количество, составляющее от 20 до 40 процентов своей сегодняшней численности.

В этой связи многие демографы заявляют о неотвратимой демографической катастрофе, угрожающей нашей стране. Но, как ни странно, существует и иная точка зрения, считающая демографический спад благом для России: якобы, чем глубже он будет, тем на меньшее количество людей будет делиться национальное богатство, и, значит, тем состоятельнее они станут. Вот что ответил сторонникам такой позиции доктор экономических наук, профессор, директор Института демографии ГУ ВШЭ Анатолий Вишневский:

«Если смотреть на национальное богатство как на дарованный природой ресурс, который можно только проедать (а мы, кажется, все больше привыкаем к такому взгляду), то вы, безусловно, правы. Особенно удобно малое население, когда основные покупатели нашего богатства находятся за пределами страны.

А вот если думать не о проедании, а о воспроизводстве богатства, тогда, напротив, чем больше население, тем лучше. Большое - и растущее - население - это огромный внутренний рынок, стимулирующий инвестиции, это трудовые ресурсы, позволяющие решать крупные экономические задачи, это путь от богатства к еще большему богатству.

Страна с убывающим населением - это засыпающая страна. А при такой колоссальной территории, как наша, - это еще и страна, в которой все больше и больше земель, выпадающих из экономического и социального оборота. Мы и сейчас уже наблюдаем чрезмерное стягивание населения к европейскому центру страны. В Центральном федеральном округе больше четверти россиян живет на 4 процентах территории России, а на Дальнем Востоке меньше 5 процентов населения страны должны обихоживать свыше 36 процентов ее территории. Сокращение населения для России - смерти подобно».

Повышение рождаемости/снижение смертности - или миграция? Демографам известно лишь три способа преодоления депопуляции: а) повышение уровня рождаемости, б) снижение уровня смертности и в) замещающая миграция. Большинство специалистов, как в нашей стране, так и в Европе и США, считают депопуляцию необратимой, а повышение рождаемости до уровня, обеспечивающего хотя бы простое замещение поколений, - маловероятным. Поэтому предлагается остановить сокращение численности населения за счет иммиграции и/или снижения смертности.

Так, специалисты Центра цивилизационных и региональных исследований РАН предлагают в борьбе с демографическим кризисом сделать акцент на снижении смертности. В свою очередь, авторы доклада ООН о развитии человеческого потенциала в России утверждают, что для нашей страны одним из основных источников восполнения дефицита трудовых ресурсов, вызванных демографической убылью, является внутренняя и внешняя миграция, и только грамотная миграционная политика позволит России избежать пагубных последствий депопуляции.

Менее представлен, но также имеет место и иной, альтернативный, взгляд на пути решения демографической проблемы.

Его сторонники считают, что при всей важности снижения уровня смертности, оно само по себе, без повышения рождаемости, не приведет к стабилизации численности населения в долговременной перспективе. Что же касается влияния внешней миграции на преодоление депопуляционных процессов, то здесь данная группа исследователей настроена еще более скептически. С точки зрения демографии, отмечают сторонники рассматриваемого подхода, население - это совокупность людей, обладающая способностью к самовоспроизводству; а это значит, что от англичан рождаются англичане, от французов - французы, от россиян - россияне. И если в данной совокупности людей рождаемость очень низка и поколение детей численно намного меньше поколения родителей, то вакантное место пустым обычно не остается. В большинстве стран с естественной убылью населения вакуум, образованный этой убылью, полностью или частично заполняется мигрантами. Если их относительно немного и (или) они не держатся обособленно, то со временем их дети и внуки растворяются в коренном населении страны. Когда же они не полностью ассимилируются, то образуют относительно небольшие национальные меньшинства, которые интегрируются с государствообразующим этносом, а не подменяют его собой. Однако в наше время в Западную Европу и Северную Америку (США и Канаду), а также и в Россию, из стран, для которых характерен низкий жизненный уровень населения, высокая рождаемость и всеобщая безработица молодежи, мигранты переселяются миллионами. Они образуют замкнутые общины, сохраняют тесную связь со страной исхода, переманивают оттуда родственников, выписывают себе и своим детям невест с прежней родины. Таким образом, в странах, принимающих иммигрантов, происходит постепенное замещение ими вымирающего коренного населения. В этой связи, считают исследователи, о миграционных процессах уже следует говорить не с точки зрения воспроизводства коренного населения, но лишь с точки зрения его постепенного замещения. А значит, такой путь решения демографических проблем для России нельзя считать приемлемым.

Однако более подробное рассмотрение проблем миграции и миграционной политики РФ не входит в задачу нашего обзора, а является темой отдельных исследований. Поэтому остановимся на рассмотрении факторов рождаемости и смертности.

СВЕРХВЫСОКАЯ СМЕРТНОСТЬ КАК ФАКТОР ДЕМОГРАФИЧЕСКОГО КРИЗИСА

По европейским меркам уровень рождаемости в России нельзя назвать беспрецедентно низким, столь же низкая рождаемость наблюдается и во многих развитых странах Запада (да и не только Запада, в Гонконге она, например, 7,1‰ [родов на 1000 чел. в год], а в современной России - 10,5‰). Однако уровень смертности в России (и некоторых других восточноевропейский странах) действительно аномально высок. Подобные показатели смертности (более 15‰) встречаются только в пораженных ВИЧ странах Тропической Африки. Высокая смертность является первостепенным источником депопуляции России. Рассмотрим Рисунок 4, где представлены показатели рождаемости и смертности в России и Европейском Союзе в 2002 г. Мы видим, что уровень рождаемости в обоих случаях приблизительно одинаков. Однако в ЕС в 2002 г. низкая рождаемость компенсировалась столь же низкой смертностью. В России же именно катастрофическая смертность населения создает разрыв между рождаемостью и смертностью, который выливается в депопуляцию страны.

Можно выделить две основные группы гипотез относительно причин столь высокой смертности в нашей стране.

• Чрезвычайно высокая смертность в России - результат ухудшения уровня жизни после распада Советского Союза: крах экономики, низкий уровень медицины, неблагоприятная экологическая ситуация, неудовлетворенность жизнью, социальный стресс и т.д.
• Основным фактором сверхсмертности россиян является высокий уровень потребления алкоголя и тяжелых наркотиков.

Разумно предположить, что свой вклад внесли обе группы факторов, однако для успешной борьбы со сверхвысокой смертностью россиян необходимо понимать, какая из причин оказала определяющее воздействие.

Отечественными исследователями были проанализированы обе гипотезы. Рассмотрим выводы ученых.

«Кризисная гипотеза». Детальный анализ приводит к выводу, что экономический кризис не является главной причиной высокой смертности в России. Во-первых, в начале 1990-х кризис сверхсмертности разразился не только в РФ, но также и на Украине, в Белоруссии и странах Балтии - т.е. экономически более обеспеченных частях бывшего СССР. В то время как в самых бедных странах Закавказья и Средней Азии, где экономический кризис был нестандартно тяжелым даже по постсоветским меркам, прирост смертности был существенно меньше. Во-вторых, в России от кризиса сверхсмертности в наибольшей степени пострадали не беднейшие половозрастные группы - дети и женщины - а экономически наиболее состоятельные мужчины среднего возраста. Наконец, среди всех регионов РФ наибольшей продолжительностью жизни характеризуются такие беднейшие и политически нестабильные регионы, как Ингушетия и Дагестан.

Несостоятельно и предположение, что экономическая ситуация в стране опосредованно повлияла на резкий рост смертности, поскольку сильнейшим образом отразилась на состоянии медицины и системы здравоохранения в целом. Ведь состояние медицины в России вряд ли хуже, чем в странах Закавказья или Средней Азии, где ситуация со смертностью и продолжительностью жизни заметно более благополучная.

Распространенным является предположение о том, что решающий вклад в феномен сверхсмертности россиян внесли социальный стресс, вызванный развалом СССР, и неудовлетворенность граждан постсоветской действительностью. Однако данные кросснациональных социально-психологических исследований World Values Survey показывают, что жители ряда постсоветских республик в 1990-е годы были ничуть не более, а зачастую менее удовлетворенны жизнью, счастливы и оптимистичны, чем россияне. Но это не помешало им иметь значительно меньшие показатели смертности и большие показатели продолжительности жизни. Следовательно, пессимизм и неудовлетворенность жизнью не могут считаться определяющими факторами кризиса сверхсмертности в России.

«Алкогольная гипотеза». Основные характеристики российской смертности указывают на алкоголь как ее важнейший фактор. Уже само распределение демографических показателей указывает на важность этого фактора, поскольку Россия, Украина, Белоруссия, Эстония и другие постсоветские европейские государства, в отличие от Закавказья, Средней Азии и Северного Кавказа, имеют тяжелые алкогольные проблемы. В рамках самой России наибольшей продолжительностью жизни населения характеризуются самые экономически бедные, но зато глубоко исламизированные и потому малопьющие Ингушетия и Дагестан. Еще одним подтверждением определяющего влияния алкогольного фактора является то, что сверхсмертность в России концентрируется в наиболее пьющих социальных и демографических группах населения, а именно - среди лиц со средним, неполным средним и начальным образованием, лиц, занятых физическим трудом, а также мужчин трудоспособного возраста в целом.

Важный вклад в изучение влияния алкоголя на уровень смертности внесло исследование последствий антиалкогольной кампании в Советском Союзе в 1985–1987 гг. (к которой, согласно опросу ВЦИОМ, 58% россиян относятся положительно). Тогда реальное потребление алкоголя сократилось приблизительно на 27%, что привело к падению смертности на 12% среди мужчин и на 7% среди женщин. Смертность от алкогольных отравлений понизилась на 56%. Смертность среди мужчин от несчастных случаев и насилия понизилась на 36%, от пневмонии - на 40%, от других заболеваний дыхательной системы - на 20%, от инфекционных заболеваний - на 20%, а от сердечно-сосудистых заболеваний - на 9%. После сворачивания антиалкогольной кампании показатели смертности, в особенности мужской, резко выросли.

Проведенные в различных регионах России исследования позволяют заключить, что каждый четвертый россиянин, умирающий от болезней системы кровообращения, умирает в нетрезвом состоянии. Под маской значительной части таких диагнозов скрывается алкогольное отравление, поскольку дозы алкоголя, обнаруженные в крови у ряда умерших, не совместимы с жизнью. Вклад алкоголя в смертность от внешних причин гораздо выше, доля алкогольных смертей в этой категории приблизительно равняется 60%. Также, более 80% убийц и 60% убитых нетрезвы в момент убийства. В нетрезвом виде погибают и более половины самоубийц, значительная часть которых не совершила бы роковой шаг, если бы не состояние опьянения.

Для того чтобы представить себе масштаб проблемы, достаточно сопоставить масштабы смертности от причин, связанных с алкоголем, в России и в странах ЕС. В России этот уровень выше европейского в 6 раз для мужчин и в 5 раз для женщин. Даже в начале 1980-х, когда высокий уровень алкоголизации населения спровоцировал антиалкогольную кампанию в СССР, этот разрыв не превышал 2 раз.

Алкогольная смертность, принявшая характер гуманитарной катастрофы, сосуществует в России с другой угрозой: тяжелыми наркотиками. С точки зрения смертоносности наркотики делятся на инъективные и все остальные. Хотя все наркотики так или иначе разрушают организм человека и увеличивают его шансы умереть рано, смертность от инъективных наркотиков особенно высока. Средняя продолжительность жизни наркомана, употребляющего героин, не превышает 7 лет с начала попадания в наркотическую зависимость, а смертность среди инъективных наркоманов в целом серьезно превышает 90%. И если по потреблению наркотиков вообще Россия, к счастью, отстает от стран Запада, то по потреблению наиболее смертоносных инъективных наркотиков страна занимает печальное лидерство (по данным ООН, 2004 г.). Согласно данным опросов, регулярно потребляют наркотические средства 13,9% молодежи 11–24 лет, что ниже, чем в среднем на Западе. Однако не менее 4,2% потребляют чаще 2 раз в месяц героин, 0,6% - первитин, 0,2% - эфедрин. Стоит иметь в виду, что далеко не все наркозависимые готовы признаться в ходе опроса, что принимают наркотики.

Таким образом, минимум 5% российской молодежи обречены умереть в молодом возрасте, не оставив детей, только в результате наркомании. В реальности потери выше, т.к. вклад в наркотическую смертность вносят не только инъективные наркотики, но и все остальные. И хотя от водки в России умирает на порядок большее количество человек, чем от наркотиков (более 700 тыс. против более 70 тыс. в год), наркомания выбивает заметную часть молодежи, т.е. как раз той части общества, которая обладает наибольшим репродуктивным потенциалом, а потому наркомания также является одной из основных угроз демографическому развитию России.

Таким образом, на данный момент можно сказать, что алкогольная и наркотическая смертность приняли в России аномальный размах и в совокупности вносят решающий вклад в современную демографическую катастрофу.

Возможные пути преодоления сверхсмертности в России. Увеличения финансирования медицины недостаточно для решения демографического кризиса в России. Разумеется, это направление развивать обязательно надо, это добавит несколько лет жизни россиянам, в особенности непьющим. Однако дорогостоящие меры такого рода будут малоэффективными, пока не будут устранены основные «черные дыры», в которые с огромной скоростью «уходит» население России: спиртные напитки и тяжелые наркотики. Как показывает история Венгрии 1970 - 80-х гг. и Северной Европы XIX в., экономический рост сам по себе также не является панацеей от демографических проблем. Решение демографической проблемы требует радикального снижения россиянами потребления крепких алкогольных напитков и инъективных наркотиков, желательно в сочетании со снижением уровня потребления алкоголя и наркотиков в целом. Это позволило бы немедленно остановить вымирание России.

Как показывает мировой опыт, существуют следующие меры, помогающие эффективно снизить потребление алкогольных напитков:

• увеличение цены на алкоголь, уменьшение физической доступности алкоголя;
• снижение спроса: работа с общественным мнением, информирование потребителей о реальном вреде алкоголя;
• профилактика и лечение алкоголизма.

Одной из наиболее действенных мер, позволивших снизить уровень алкогольной смертности во многих странах, является регулирование цены на алкоголь в целом, и крепкие алкогольные напитки в частности. Эконометрические исследования показывают, что спрос на алкоголь, как и на большинство товаров, обладает ценовой эластичностью (т.е. увеличение цены алкогольных напитков приводит к снижению их потребления).

Поскольку главным фактором сверхсмертности россиян являются именно крепкие алкогольные напитки, то необходимо увеличение стоимости водки по сравнению с более слабыми напитками, крепленого вина по сравнению с некрепленым, крепленого пива по сравнению с натуральным. При этом оптимальным вариантом является акцизный сбор не отдельно для каждого вида напитков, а общий, в зависимости от содержания спирта в алкогольной продукции. Пока же действующая система цен на спиртное в России стимулирует сверхсмертность россиян. Если в России стоимость бутылки водки лишь в 4–6 раз превышает стоимость банки пива, то в развитых странах крепкие алкогольные напитки дороже пива в 10–20 раз.

Запрет на продажу алкоголя в определенные часы и дни (например, в нерабочее время, по воскресеньям и т.д.) также является действенным средством борьбы с алкогольной смертностью. Огромное количество смертей происходит после того, как выпивающие решают «догнаться», идут в ближайший ночной магазин и докупают спиртное. Нет никаких сомнений в том, что введение полного запрета на розничную продажу алкогольной продукции в ночное время помогло бы существенно снизить уровень смертности в России.

Государственная монополия на розничную продажу алкоголя показала себя как крайне эффективное средство регуляции и стоимости алкогольных напитков, и его физической доступности. Эта система прекрасно зарекомендовала себя в Швеции, Исландии, Норвегии, Финляндии, Канаде, некоторых штатах США и др. Учитывая тяжесть алкогольной ситуации в России, введение такой монополии является оптимальным вариантом.

РОЖДАЕМОСТЬ И ВОЗМОЖНОСТЬ ПРОНАТАЛИСТСКОЙ ПОЛИТИКИ

Рождаемость в России снижалась на протяжении всего XX столетия и уже ко второй половине 1960-х гг. достигла уровня, недостаточного для обеспечения простого воспроизводства населения - коэффициент суммарной рождаемости (КСР) составил 2,14 (рождений на одну женщину) при необходимом для простого воспроизводства минимуме в 2,15. До конца 1980-х процесс снижения рождаемости шел постепенно, а далее принял обвальный характер. В 2002 году рождаемость в России обеспечивала воспроизводство населения всего на 62%. В 2006 году коэффициент суммарной рождаемости в стране составил всего 1,3.

В дальнейшем процесс падения рождаемости несколько затормозился, а затем был отмечен незначительный ее рост. Однако этот рост по-прежнему оставался в рамках низкого уровня рождаемости, а потому сегодня любые реляции об успехах в сфере демографии либо имеют популистский характер, либо обусловлены недостатком демографической грамотности. Реального перелома в демографических трендах, несмотря на возрастание показателей рождаемости, не произошло. Современный репродуктивный эффект объясним вступлением в фертильную фазу сравнительно многочисленного поколения родившихся во вторую половину восьмидесятых. Учитывая то, что брачный возраст женского населения в России составляет 21–23 года, нетрудно проследить корреляцию современного подъема рождаемости с всплеском репродуктивной активности периода перестройки.

Следует отметить, что примерно такой же, как в России, или даже более низкий КСР в Армении, Беларуси, Болгарии, Боснии и Герцеговине, Венгрии, Германии, Греции, Италии, Испании, Латвии, Литве, Молдове, Польше, Румынии, Сингапуре, Словакии, Словении, Украине, Хорватии, Чехии, Южной Корее, Японии. Большинство этих стран в последние 15-20 лет пережили период существенной социальной трансформации. В целом, с начала 1990-х годов Россия остается в когорте стран со сверхнизким уровнем рождаемости. Справедливости ради следует отметить, что хотя в большинстве развитых стран рождаемость выше, даже и там она, за исключением США, не обеспечивает простого воспроизводства населения. Ближе всего из европейских стран к порогу простого воспроизводства подошла Франция, где несколько десятилетий проводилась государственная политика стимулирования рождаемости.

Французский опыт пронаталистской политики. Увеличение уровня рождаемости коренного населения страны некоторыми специалистами рассматривается как наиболее подходящий (иногда, как единственно правильный) путь решения проблемы депопуляции. Однако это требует от государства комплекса целенаправленных мер в сфере социальной и, в частности, семейной политики. Такие меры должны носить долгосрочный характер и всегда будут связаны со значительными финансовыми затратами. Причем эффект от этих мер может проявиться лишь в отдаленной перспективе и не обязательно приведет к существенному повышению уровня рождаемости. Последнее подтверждается опытом некоторых развитых стран, но не опытом Франции, в которой государственная пронаталистская политика, кажется, работает. По крайней мере, со времени начала ее проведения уровень рождаемости действительно повысился.

Но здесь необходимо подчеркнуть, что опыт Франции во многом уникален. Франция считается первой в мире страной, столкнувшейся с проблемой депопуляции, и первой же страной, начавшей проводить целенаправленную пронаталистскую политику. При этом Франция - одна из немногих стран (если вообще не единственная), где, как считается, пронаталистская политика привела к реальному улучшению ситуации. Последнее до сих пор спорно, и некоторые демографы склонны приписывать улучшение демографической ситуации во Франции другим, нежели направленная на это политика государства, факторам. Однако результаты ряда исследований показывают наличие сильной прямой статистической связи между введением в стране мер, направленных на увеличение уровня рождаемости, и действительным увеличением этого уровня.

Главными мерами пронаталистской демографической политики во Франции всегда были экономические. Во-первых, пособия выплачивались семьям, имеющим хотя бы одного ребенка, и увеличивались с появлением каждого последующего. Во-вторых, рождение детей высоких очередностей (3+) поощрялось дополнительными пособиями и льготами. И, наконец, существовали пособия, получаемые бездетными семейными парами в течение нескольких первых лет брака. Но семьям, в которых появлялись дети, выплачивались и выплачиваются по сей день гораздо более щедрые пособия. Часть из них предоставляется всем семьям вне зависимости от их дохода, часть от дохода зависит. Чем больше детей, тем больше количество пособий и их размер, меньше налоги, дольше декретные отпуска. Предоставляя семьям подобные привилегии, государство берет на себя большую часть расходов на содержание и воспитание детей.

В современной Франции существует целый ряд способов помочь семьям, среди них 15 различных видов пособий, большая часть которых не зависит от дохода семьи, а также увеличивающиеся с ростом размера семьи налоговые привилегии. Среди пособий в современной Франции есть такие, как:

• пособие многодетным семьям (более двух детей);
• пособие матерям (с 5-го месяца беременности до трехмесячного возраста ребенка);
• родительское пособие (для семей с тремя и более детьми, если один из них младше 3-х лет);
• пособие на няню (для работающих родителей, чьи дети младше 3 лет);
• еще одно пособие на няню (для родителей, чьи дети младше 6 лет);
• пособие поддержки многодетных семей (для бедных семей с 3 и более детьми);
• пособие родителю-одиночке (до 3 лет ребенка);
• пособие на подготовку ребенка к школе (только для бедных семей) и др.

Кроме того, проводится борьба с дискриминацией женщин работодателями. Многие исследователи даже считают, что не столько материальная поддержка, сколько меры по защите матерей на рынке труда играют ключевую роль в успехе французской демографической политики.

Оценка российской пронаталистской политики. Обеспокоенность российского общества и его политической элиты положением с рождаемостью в стране стимулировала подготовку в 2006-2007 гг. нового варианта государственной концепции демографической политики, получившей название «Концепция демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года». Очевидно, новая концепция призвана заменить предыдущую, срок действия которой далеко не истек.

В том, что касается рождаемости, новая Концепция отличается от предыдущей двумя особенностями: а) появлением целевых ориентиров, выраженных в конкретных значениях КСР: увеличить в 1,3 раза по сравнению с 2006 г. к 2016 и в полтора раза к 2026 г. (соответственно, до 1,7 в 2015 и до 1,95 в 2025 г.); и б) подчеркиванием важности «укрепления института семьи, возрождения и сохранения духовно-нравственных традиций семейных отношений».

Кроме того, среди мер, направленных на решение задачи по повышению уровня рождаемости и сводящихся к некоторому совершенствованию и повышению финансового обеспечения системы пособий и льгот, сложившейся в 1980-х годах, - развитие системы пособий в связи с рождением и воспитанием детей, обеспечение потребности семей в услугах дошкольного образования, доступность жилья для семей с детьми и т.п. (о чем говорилось и в предыдущей концепции), появилась новая, рассматриваемая как едва ли не центральная мера принятой стратегии «стимулирования рождаемости» - предоставление материнского (семейного) капитала.

В опубликованном весной 2009 года Докладе о развитии человеческого потенциала в России, который готовили под эгидой ООН известные отечественные ученые, предпринята попытка оценить эффективность перечисленных мер.

Первый вывод заключается в том, что даже при самом благоприятном развитии событий приблизиться к уровню итоговой рождаемости, обеспечивающему простое воспроизводство населения, смогут лишь поколения женщин, родившихся не ранее последнего пятилетия минувшего века, репродуктивный цикл которых начнется примерно в 2015 г. Так, женщины 1995 года рождения вступят в период активного формирования семей после 2015 г., и, при благоприятном развитии событий, уровень их итоговой рождаемости превысит 1,8 или даже 1,9 ребенка в расчете на одну женщину. Но это возможно только в том случае, если демографическая политика, ставящая своей целью увеличение числа детей в семьях, будет обладать высокой эффективностью на протяжении не менее двух десятилетий и при этом будет ориентирована на меры, привлекательные, в первую очередь, для женщин в возрасте старше 25 и особенно старше 30 лет.

На ожидаемые результаты семейно-ориентированной демографической политики, обновленной в 2007 г., можно посмотреть и с другой стороны - со стороны общественного мнения и его готовности реагировать каким-то образом на новые меры политики. В 2007 г. был проведен опрос, результаты которого свидетельствуют о высокой поддержке населением мер по усилению семейной политики. Примерно половина опрошенных полагают, что введение «материнского капитала», повышение размеров выплат по всем видам пособий, важно для принятия решения о рождении детей. Такой же популярностью пользуются меры по расширению сети дошкольных учреждений и улучшению графика работы школьных учреждений. Менее важным респонденты полагают работать неполный рабочий день или по гибкому графику, пользоваться сферой услуг по найму нянь, с учетом повышения их доступности. Эти меры как важные отметили от 30 до 40% респондентов.

Однако, в противоречие с высокой оценкой политики в целом, ответы на вопрос: «Как перечисленные меры, введенные в действие в 2007 г., скажутся на вашем поведении в отношении деторождения?» в рамках того же исследования, к сожалению, не дают основания для повышенного оптимизма. Немногие респонденты готовы положительно реагировать на провозглашенную государством политику стимулирования рождаемости. Ответ «обязательно заведут больше детей, чем планировали» дали лишь 1% опрошенных. Такую возможность для себя рассматривают еще 8%. В то же время 81% считают, что предлагаемые меры никак не скажутся на их личном поведении, и они будут следовать прежним планам. Наконец, 10% опрошенных имеют намерение завести детей раньше, чем планировали, при том же ожидаемом окончательном размере потомства. Тем самым подтверждается высокая вероятность сдвигов в календаре рождений в реальных поколениях без существенного увеличения итогового числа детей в семьях, в результате чего за краткосрочным «бэби-бумом» следует ожидать неизбежного компенсаторного спада в годовом числе рождений.

Еще более настораживает сравнение результатов опросов о намерениях респондентов в ближайшие три года обзавестись ребенком (еще одним ребенком), проведенных в 2004 и 2007 годах. Никаких значимых сдвигов в намерениях, которые можно было бы приписать оптимистичному восприятию дополнительных мер политики, введенных в 2007 г., не наблюдается.

Вполне возможно, считают эксперты, что спустя какое-то время при стабильно высоком внимании государства к семейным делам, ожидания людей станут более оптимистичными, но пока никаких изменений в прокреативных установках населения в связи с новой демографической политикой не наблюдается, и ожидать значительного демографического эффекта от нее нет особых оснований.

Новация российской демографической политики - материнский капитал - отныне стала частью всей системы мер отечественной семейной политики. Это - типичная форма единовременного бонуса/премии. Хотя в России от нее ожидают высокой демографической отдачи, с точки зрения долгосрочного влияния на рождаемость подобные меры относятся международным экспертным сообществом к числу наименее эффективных. Обычно они вызывают ее кратковременные всплески, сдвиги в календаре рождений, тем более значимые, чем выше размер премии, но перспективы для поддержания повышенных темпов формирования семьи и увеличения желаемого числа детей на массовом уровне они не имеют. Регулярное повышение эффективного размера премии для сохранения ее притягательности рано или поздно наталкивается на ограниченные экономические возможности государства. Кроме того, эксперты подчеркивают, что премии такого рода вызывают отклик в виде повышенной рождаемости, в первую очередь, в низких социальных стратах, что дополнительно усложняет решение проблемы бедности. Поэтому, давая положительную оценку планам по повышению государственных расходов на поддержку семей с детьми, едва ли можно рассчитывать, тем не менее, на то, что реализация этих планов обеспечит желаемый рост рождаемости.

Итак, можно ожидать, что декларируемая сегодня российская политика «стимулирования рождаемости» будет не слишком эффективной в долгосрочной перспективе.

Подходы к повышению рождаемости. Теоретической основой демографической политики во всем мире, включая нашу страну, служит концепция «помех к рождению детей». Согласно этой концепции считается, что уровень рождаемости является слишком низким из-за тяжелых материальных условий жизни, которые препятствуют рождению детей. Отсюда делается вывод, что необходимо облегчить эти условия, предоставив семьям, имеющим маленького ребенка или несколько детей, различные льготы и пособия, что само собой повысит уровень рождаемости.

Однако существует, хотя и гораздо менее распространена, иная точка зрения. Ее сторонники (среди них, например, А.И. Антонов, В.Н. Архангельский, А.Б. Синельников, и др.) критически относятся к значимости связи между экономическими условиями и рождаемостью. Действительно, низкий уровень рождаемости, не обеспечивающий простого замещения поколений, как говорилось выше, наблюдается во всех экономически процветающих западных странах. Более того, еще два века назад демографами был открыт так называемый «парадокс обратной связи»: вопреки распространенному мнению, богатые семьи имеют в среднем меньше детей, чем бедные. На этом основании сторонники альтернативной точки зрения утверждают, что попытки кардинально улучшить демографическую ситуацию с помощью экономического компонента не могут дать прочных позитивных результатов.

Напротив, утверждается, что корень проблем - в самом образе жизни современного общества, который дает большие преимущества малодетным и бездетным семьям по сравнению с семьями, имеющими трех и более детей. В то время как, исходя из цели простого замещения поколений, необходимо, чтобы среднее число детей в расчете на одну полную семью, составляло не менее чем 2,5 ребенка, поскольку не все женщины замужем и не все супружеские пары могут иметь детей. Это означает, что примерно в половине семей, завершивших свое репродуктивное формирование, предполагается наличие трех и более детей (допустим, 10% с одним ребенком, 40% с двумя, 40% с тремя, 10% - с четырьмя детьми).

По опубликованным на сайте Росстата данным переписи 2002 года легко рассчитать, что среди семей с несовершеннолетними детьми лишь у 7% число таких детей составляет три и более. Разумеется, не все семьи завершили свое формирование и у части из них еще могут родиться дети. Кроме того, у многих семей есть также и взрослые дети, которые не входят в эти 7%. К тому же, перепись не учитывает тех детей, которые живут отдельно от родителей. Однако, несмотря на все это, разница между реально существующей цифрой (7%) и необходимым для простого замещения населения показателем (50%) слишком велика, чтобы можно было целиком отнести ее на счет несопоставимости данных.

Демографический вывод о необходимости столь значительного числа семей с 3-4 детьми для роста населения часто воспринимается как «обязанность» чуть ли не каждой семьи иметь трех и более детей. Понятно, что на сегодняшний день подобные нормы детности вряд ли встретят понимание со стороны подавляющего большинства россиян. Почти все демографические и социологические исследования по проблеме числа детей в семье показывали одну и ту же картину. Большинство семей фактически имеют одного или двух детей, но теоретически считают наилучшей семью с двумя детьми. Наиболее типична следующая ситуация: иметь хотя бы одного ребенка для большинства семей необходимо, двух детей - достаточно, третий же ребенок - просто лишний. И причины здесь не только экономические, хотя, безусловно, рождение каждого последующего ребенка неизбежно снижает уровень жизни семьи, распределяя доход на большее количество ее членов.

При распространенности норм малодетности личность не испытывает неудобств из-за того, что в семье нет троих детей, напротив, неудобства появляются как раз вместе с третьим ребенком. В связи с этим политика материального стимулирования рождаемости не смогла остановить распространение малодетности.

Сторонниками описываемого подхода, по сути, утверждается, что причину низкой рождаемости в современных развитых странах следует искать не в сфере экономики, а в ценностных ориентациях общества. В первую очередь эта причина - в распространении философии индивидуализма и потребительства. Современный человек более всего ценит личную свободу и независимость, ставит свои интересы выше интересов других людей и общества в целом. Также одним из главных его стремлений становится личный успех, а мерилом успеха при этом выступает обладание теми или иными материальными благами. В подобной картине мира дети, даже если в них и есть потребность, в любом случае отождествляются с дополнительными расходами и заботами, воспринимающимися как факторы, ограничивающие взрослого человека. Потому для удовлетворения потребности в детях становится достаточным иметь одного, максимум - двух детей. Естественно, что в этой картине мира, где личность и ее интересы возводятся на пьедестал, не может идти никакой речи об ответственности человека перед обществом за воспроизводство поколений.

Если в традиционном обществе интересы индивида всегда были подчинены интересам семьи, а семейные интересы - общественным, то в современном мире эти приоритеты поменялись с точностью «до наоборот». Семейные интересы ставятся выше общественных, а личные - выше семейных.

Сторонники данной концепции, в целом правильно описывая ситуацию в ценностной сфере современного общества, признавая ее объективность и системный характер, тем не менее, полагают, что ее можно изменить путем целенаправленных воздействий на государственном уровне. Так, утверждается, что пропаганда семейных ценностей и внедрение в общественное сознание многодетности в качестве нормы смогут существенно повысить рождаемость в долгосрочной перспективе.

В подобных предложениях явно нарушена логика, поскольку, раз уж доминирующие в обществе ценности обусловлены самим образом жизни современных обществ, то изменить отношение к семье и к детям, сохранив сам образ жизни и его основополагающие принципы - не представляется возможным.

Значит ли это, что проблема повышения рождаемости не имеет решения? Думается, что нет. Разумные, целенаправленные и последовательные меры поддержки семей с детьми могут привести к некоторому увеличению рождаемости за счет более полной реализации потребностей семей в детях: те, кто имеет, например, одного ребенка, хотел бы иметь второго, но откладывает его рождение по экономическим и сопряженным с ними соображениям. Да, в этом случае рождаемость все равно не повысится даже до уровня простого воспроизводства, но такова реальность современного постиндустриального мира. Разумеется, не стоит забывать и о влиянии религиозного фактора. Семьи верующих, как правило, отличаются большим числом детей. Однако общее количество таких семей не столь значительно, чтобы существенно повлиять на рождаемость, а светский характер российского государства не дает официальной демографической политике возможности апеллировать к фактору религии.

Также, не стоит отказываться и от пропаганды семейных ценностей, ценностей материнства и детства в обществе. Хотя не следует и абсолютизировать роль такой пропаганды в повышении рождаемости.

ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ

В докладе ООН о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2008 год отмечается, что:

«Несмотря на официальное признание остроты демографических проблем и на ряд направленных на их смягчение мер, преодолеть негативные тенденции демографического развития в обозримом будущем не удастся. Это объясняется большой инерционностью демографической системы: ее будущее развитие в значительной мере предопределено тем, что происходило на его предшествующих этапах».

Этот неутешительный вывод означает, что России в ближайшие годы предстоит решить уникальную, не имеющую исторических аналогов задачу - обеспечить рост экономики в условиях сокращения населения. Демографический компонент российского человеческого потенциала в обозримой перспективе не сможет выступить как основной ресурс социально-экономического развития страны. Следовательно, единственным и главным конкурентным преимуществом России может стать не количество, но качество ее населения. И первоочередное внимание необходимо уделять именно ему.

НАУЧНЫЕ СООБЩЕНИЯ

УДК. 316.4 (075)

В статье исследуется многозначность определения термина «потенциал» и его толкование в энциклопедических источниках, работах ученых. Определено, что широкая трактовка данного понятия позволяет применять его в разных познавательных направлениях в различных интерпретациях в зависимости от специфики отрасли научного знания, однако общим для всех определений остается понимание «потенциала» как совокупности накопленных содержательных качеств объекта, которые могут быть целенаправленно реализованы в определенных условиях, а также усовершенствованны.

Анализ научных теорий в исследовании социально-экономической сферы и проблем человеческого развития свидетельствует об отсутствии единого подхода к определению феномена «человеческий потенциал». Методология категориального подхода к определению предмета и метода науки человеческого потенциала позволяет применительно к практике рассматривать параметры эволюционного роста общества в контексте развития и повышения эффективности управления воспроизводством человеческого потенциала страны (региона).

Ключевые слова: потенциал, человеческий потенциал, воспроизводство человеческого потенциала, социальное управление регионом, категория, категориальный подход, социальные технологии воспроизводства человеческого потенциала.

Этимология термина «потенциал» исходит как производное от слова «потенция». Согласно словарю иностранных слов «потенция» (лат. рotentia - сила) - это возможность, способность к проявлению1. Аналогично в этимологическом словаре понятию потенциал дается определение заимствованного в латинском языке от potentialis - буквально «сила» или «могущий быть»2.

Многозначность определения данного термина очевидна при исследовании его толкования в энциклопедических источниках.

В основе распространенного понимания дефиниции «потенциал» представляется совокупность средств для реализации возможностей в направлении достижения какой-либо цели.

В.П. БАБИНЦЕВ11 М.П. КУРКИНА1

1) Белгородский государственный национальный исследовательский университет

[email protected]

2) Курский государственный медицинский университет

[email protected]

1 Словарь иностранных слов. Комлев Н.Г. - М., 2006. - С.314

2 Этимологический словарь русского языка / Ред. Шаинского Н.М.-М.Д994. - С. 678.

Определение потенциала вообще в энциклопедических источниках представлено как «средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы и использованы для достижения определенной цели» з.

В толковом словаре С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой дается следующее определение потенциала: «...степень мощности в каком-нибудь отношении, совокупность каких-нибудь средств, возможностей...» 4 В экономическом словаре А.Н. Азрилияна под потенциалом предлагается понимать совокупность имеющихся средств, возможностей в какой-либо области 5. Миско К.М. рассматривает потенциал как предел человеческих познаний внутренних, скрытых возможностях результативного использования изучаемого объекта, которые могут быть количественно оценены и, в конечном счете, реализованы при идеальных условиях практической деятельности 6.

Самая распространенная трактовка потенциала предоставлена определением как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области"7.

Заслуживает внимания подход Т.Г. Храмцовой к определению «потенциала». В ее интерпретации: «потенциал - это не только и не просто количество ресурсов, но и заключенная в них возможность развития системы в заданном направлении 8.

Таким образом, понятие потенциала в научной литературе отличается многозначностью в зависимости от отраслевой принадлежности в изучаемой научной области, и отличается дискуссионностью определения, что изначально предопределяет неопределенность и несистематичность, а, следовательно, недостаточность теоретического анализа.

Широкая трактовка понятия позволяет применять его в разных познавательных направлениях в различных интерпретациях в зависимости от специфики отрасли научного знания, однако общим для всех определений остается понимание «потенциала» как совокупности накопленных содержательных качеств объекта, которые могут быть целенаправленно реализованы в определенных условиях, а также усовершенствованны.

По нашему мнению, каждое определение раскрывает сущность категории «потенциал» в дискретном выражении, характеризуя лишь одно его свойство, упуская тот факт, что потенциал любого объекта - динамическое образование, реализующиеся в конкретном пространстве и времени.

Кроме того, в различных определениях потенциала нет противоречивости, так как в них представлены, на наш взгляд, его различные сущностные характеристики, интеграция которых в единый целостный процесс проявляют потенциал как категорию научного знания. Каждой сущностной характеристике соответствует стадия процесса развития, который в научной литературе подразумевает воспроизводственный процесс (табл. 1).

Таблица 1

Сущностные характеристики потенциала Стадии потенциала в процессе развития

Энергия, сила, мощность Формирование, накопление

Способность Проявление, осознание

Средство Реализация

Резерв Совершенствование

Возможность Расширение

3 Большой энциклопедический словарь М.: АСТ, 2009. - С. 569.

4 Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М.: ИТИ Технологии, 2010. - С. 717.

5 Большой экономический словарь / под. ред. А.Н. Азрилияна. - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 1997- С. 697.

6 Миско К. М. Ресурсный потенциал региона (теоретические и методологические аспекты исследования) / К. М. Миско. - М.: Наука, 1991. - С. 15

7 Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1981. - С. 843.

8 Храмцова Т.Г. Методология исследования социально-экономического потенциала потребительской кооперации: Дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.05: Новосибирск, 2002 - С. 74.

Исследование сущностных характеристик потенциала как категории в научном знании о развитии позволяет проследить их кругооборот в динамичных стадиях эволюционного процесса:

Потенциал как сила характеризует определенное динамичное качество объекта или субъекта, сформированное и (или) накопленное в настоящем или в прошлом;

Потенциал как способность - это уже внутренняя сила, энергия готовая к проявлению, проявляющаяся, осознающаяся субъектом через резонанс в окружающей действительности;

Потенциал как средство для реализации своих качеств через проявление способностей;

Потенциал как резервный запас не проявленных, скрытых способностей и средств для дальнейшего развития, совершенствования системных характеристик и качеств;

Потенциал как возможность позволяет объекту или субъекту стремиться к расширению собственной реализации во внешней среде и «рост изнутри», саморазвитие через познание самого себя.

Таким образом, по нашему мнению, потенциал выражает систему свойств и качеств объекта, подлежащих и способных к развитию, а также к практическому воплощению в конкретных результатах развития (материально и нематериально проявленных), что позволяет судить о степени реализации потенциала в конкретных условиях.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

Во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию;

Во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями;

В-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе проявления способностей, они не только реализуются, но и возможно их обновление, совершенствование, расширение. Представляя собой, единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве "потенции" элементы будущего развития и воспроизводства.

Анализ научных теорий в исследовании социально-экономической сферы и проблем человеческого развития свидетельствует об отсутствии единого подхода и к определению феномена «человеческий потенциал».

Интерес к данной проблематике впервые появился во второй половине XX века в специальной и научной литературе в результате осмысления ценности человеческой жизни, последствий активности человека в природной среде, в результате оценки состояния здоровья человеческого сообщества в процессе развития цивилизации.

Понятие «человеческий потенциал» все чаше используется в современной литературе как более исчерпывающее в смысловой интерпретации, чем такие понятия, как «человеческие ресурсы», поскольку оно позволяет давать комплексную характеристику социально - экономических, социальных, культурных, экологических и других условий жизни человека, а также реализации его возможностей. Вместе с тем существующие подходы к определению конкретного содержания понятия порождают немало проблем.

Так, под человеческим потенциалом понимают «накопленный запас здоровья, общекультурной профессиональной компетентности, творческой, предпринимательской, гражданской ответственности, реализующийся в сфере деятельности и в сфере потребления на основе рыночных и нерыночных механизмов» 9. Но определение человеческого потенциала как накопленного запаса сужает смысловую нагрузку, характеризуя его статично, по аналогии с материальными ресурсами.

Более близким концепции человеческого развития является, по нашему мнению, определение человеческого потенциала как системы физических и духовных сил челове-

9 Соболева И. В. Воспроизводство человеческого потенциала: теория, методология, приоритетные направления: автореферат дис. ... доктора экономических наук: 08.00.01 / Ин-т экономики РАН -Москва, 2006. - С. 9.

ка, отдельных социальных групп и общества в целом, реализация которых обеспечивает расширенное воспроизводство общественных структур и повышения качества жизни индивида. Представление о совокупности способностей и сил человека, группы и общества в качестве системы, позволяет рассматривать реальные и скрытые потенции человечества в саморазвитии с системных позиций.

Таким образом, два подхода (ресурсный и потребительский), получившие развитие в конце 20 века, в рамках научных представлений о сущности человеческого потенциала, иллюстрируют полярные точки зрения в отношении данного феномена.

Первый, сформулированный в русле, так называемой социалистической экономики, исходит из того, что человеческий потенциал - это одна из важных ресурсных экономических составляющих народного хозяйства страны, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП. Данный подход получил название ресурсного и раскрывал значение человеческого потенциала через понятие «рабочей силы». Ценность человека рассматривалась через его производительного труда пользу для государства. В дальнейшем в рамках потребительского подхода в США появилась концепция экономического роста, в основе которой лежало представление о благосостоянии населения достигнутом путем расширенного производства товаров и услуг для максимального удовлетворения потребителей и есть конечная цель развития общества.

Таким образом, в разных социально-политических и экономических системах в течение длительного времени среди концепций прогрессивного развития общества доминировали те, в которых основной акцент делался на «производство ради производства», на экономический рост как конечную цель развития человека и всего общества, основу благосостояния населения. Однако в конечном итоге формула "экономический рост" через "развитие человеческого потенциала" не оправдала себя и выразилась в нарастании деструктивных тенденций (поляризация доходов, загрязнение природной среды, рост социально значимых заболеваний и смертности, снижение рождаемости, кризис доверия в обществе).

Поэтому в конце XX столетия наиболее признанной стала концепция развития человеческого потенциала, разработанная экспертами Программы развития ООН (ПРО-ОН), которая ставит в центр общественного прогресса и рассматривает экономический рост скорее как средство, нежели как конечную цель развития человеческого потенциала. Эта концепция с учетом комплексного подхода постулировала, что основными показателями следует считать не только ВВП, но и параметры, характеризующие здоровье, образование и доступ к информации.

Специалисты ПРООН разработали интегральный показатель для определения достижений в сфере базового развития человека: индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). Данный показатель положен ООН в основу сопоставительных рейтинговых оценок различных стран по развитию человеческого потенциала.

Он рассчитывается на основе трех показателей:

Долголетия, измеряемого при рождении как продолжительность предстоящей

Достигнутого уровня образования, определяемого как совокупный индекс грамотности взрослого населения;

Уровня жизни, оцениваемого на базе реального ВВП на душу населения (паритет покупательной способности в долларах США).

Обоснованный таким образом комплексный подход к проблеме развития человека и человеческого общества во многих странах был признан настолько конструктивным и перспективным, что, начиная с 1995 года, издаются национальные доклады о человеческом развитии - в том числе во всех государствах Европейского региона ПРООН.

В концепции ИЧРП уже ключевой является не экономическая ценность человека, выражающаяся в способности к производительному труду, но его саморазвитие через расширение возможностей выбора благодаря росту продолжительности жизни, образования и дохода. Комплексный подход сформулировал понимание человеческого развития как цели и критерия общественного прогресса, а не средства для экономического роста. Его основное преимущество - в определении базовых критериев социального развития (здоровье, образование, уровень жизни), пригодных для количественных измерений и сопоставлений.

Серия Философия. Социология. Право. 2012. № 8 (127). Выпуск 20

Методология управления развитием человеческого потенциала должна строиться на категориальности понятий и явлений действительности. В соответствии с первым признаком категориальности, позволяющим понять фундаментальную основу любого феномена реальности, управление развитием человеческого потенциала рассматривается как результат обобщения исторического развития познания и практики. Осмысление сложившихся на протяжении обозримого исторического прошлого представлений о сущности человеческого потенциала происходит на основе изучения трудов ученых антропологов, философов, социологов, экономистов, их поиска ответов на вопросы в различных отраслях гуманитарного знания: «Что такое человек, и каковы его возможности?», «Какова роль человека в природе?», «Каковы направления и возможности развития человеческого потенциала?».

С учетом сказанного «развитие человеческого потенциала» рассматривается нами в четырех аспектах:

во-первых, как общенаучное понятие, определяющее совокупность условий жизни человека в её социальном, политическом, культурном, духовном, материальном и других аспектах;

во-вторых, как социально-экономическая категория, отражающая уровень потребностей, которые необходимо удовлетворить для обеспечения нормальной жизнедеятельности человека (как потребителя), и степень их удовлетворения через общественную трудовую деятельность человека (как производителя), а также условия для развития и удовлетворения этих потребностей;

в-третьих, как индикатор эффективности социальной политики, отражающий обеспеченность потребностей (рациональных или минимальных) населения определённого социально-территориального образования;

в-четвертых, как показатель человеческого развития на национальном уровне.

Следующий признак категориальности позволяет рассматривать «развитие человеческого потенциала» как явление или процесс в единстве субъективного и объективного начал, в соответствии с законом единства и борьбы противоположностей, а также в действии закона возвышения потребностей человека.

Единство формы и содержания (субъективного и объективного начала развития экономических категорий, процессов, явлений) является важным принципом проявления сущности необходимо для сближения теории развитие человеческого потенциала и ее практической реализации, в направлении сохранения общечеловеческих ценностей. В.Соловьев определял человеческую жизнь как способ существования, в котором множественность частей и различие форм данного целого связываются целесообразно известным единством, находящимся в этом целом, а не полагаемым извне.

Таким образом, методология исследования развития человеческого потенциала представляет собой совокупность методов теоретико-практического обобщения сущностных основ исследуемой сферы объективной реальности, выведенных не только из историософского смысла, но и из прикладных и аналитических приемов, устанавливающих взаимодействие ее иерархических составляющих, закономерности их детерминации под воздействием внутренних и внешних факторов. Логическая модель методологии познания развития человеческого потенциала определяет направления научно-практического исследования: от философии и методических оснований до создания концепции качества человеческого развития (рисунок).

Исследование определения социально-экономической категории «развитие человеческого потенциала» в различных источниках показало дискуссионность проблематики, отражающую специфику различных научных направлений.

Как философская категория «развитие человеческого потенциала» отражает идеальное состояние жизнедеятельности на каждый конкретный момент человеческого развития. Научная теория в данном случае формирует функционально-правовые принципы функционирования системы управления развитием человеческого потенциала страны. Функционирование этой системы отражает методы ее взаимодействия с факторами внешней среды и способами управления параметрами развития человеческого потенциала. Механизм реализации этих принципов служит повышению благосостояния общества, устранению социальных противоречий и деструктивных процессов общественного развития.

Философия развития человеческого потенциала

Постулаты абстрактного умозрительного восприятия древнейших законов взаимодействия природы и человека

Методология развития человеческого потенциала: обоснование причинно следственных связей, научных идей, положений, теорий

Формирование социальных параметров развития человеческого потенциала

Методики измерения человеческого потенциала

Разработка социальных технологий управления развитием человеческого потенциала

Рис. Логическая модель познания развития человеческого потенциала

Философия управления развитием человеческого потенциала базируется на этических постулатах и соизмерении, согласовании политических, экономических и общественных интересов.

Как социально-экономическая категория «развитие человеческого потенциала» рассматривается во взаимодействии с экономическими процессами и явлениями, определяя приоритеты государства, сообщества и человека в направлении совершенствования человеческого развития.

Правовая категория (приобретение нормативного статуса как ориентира решений и инициатив социальной политики, общественного развития) формализует систему правовых принципов управления параметрами социального самочувствия общества на основе юридических норм.

Методология категориального подхода к определению предмета и метода науки человеческого потенциала позволяет применительно к практике рассматривать параметры эволюционного роста общества в контексте развития и повышения эффективности управления воспроизводством человеческого потенциала страны (региона).

Осознание системности как одной из важнейших характеристик окружающего мира позволяет рассматривать ее как один из самых универсальных методов познания объективной действительности в целом и сложноорганизованных объектов или систем в частности. Систематика отражает специфику научного поиска глубинного смысла явлений и процессов, имеющих между собой прочные иерархические связи. Научный метод систематики позволяет постичь двойственный смысл явлений, опосредуемых различными экономическими категориями, то есть познать причинно-следственные связи между процессами в борьбе и единстве содержания и формы. Именно этот принцип категори-

альности позволяет в широком аспекте рассмотреть практическое преломление теоретических предпосылок в реальной человеческой деятельности.

Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.

Можно согласиться с определением Л.Абалкина, что человеческий потенциал обобщенная собирательная характеристика ресурсов, привязанных к конкретному месту и времени, структура которых характеризуется различными компонентами: демографической; образовательной; трудовой; культурной; духовно-нравственной; а также компонентой здоровья. Однако следом за экономическим аспектом в социальном управлении актуализируется социально-технологический аспект, детерминирующий способы и методы формирования или (и) совершенствования специальных социальных практик и социальных технологий воспроизводства.

Определяющими точками для анализа и влияния органов исполнительной власти региона на формирование демографического, трудового, производственного и духовного потенциала общества являются показатели качества жизни, уровня жизни, образа жизни людей как наиболее значимые в оценке воспроизводства человеческого потенциала.

Список литературы

1. Словарь иностранных слов. Комлев Н.Г. - М., 2006. 672 с.

2. Этимологический словарь русского языка / Ред. Шаинского Н.М.-М.: 1994. 1023 с.

3. Большой энциклопедический словарь М.: АСТ, 2009. 1020 с.

4. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М.: ИТИ Технологии, 2010. 944 с.

5. Большой экономический словарь / под. ред. А.Н. Азрилияна. - 2-е изд. доп. и пере-раб. - М.: Институт новой экономики, 1997. 864 с.

6. Миско К. М. Ресурсный потенциал региона (теоретические и методологические аспекты исследования) / К. М. Миско. - М.: Наука, 1991. 94 с.

7. Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1981. 1058 с.

8. Храмцова Татьяна Георгиевна. Методология исследования социально-экономического потенциала потребительской кооперации: Дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.05: Новосибирск, 2002 410 с.

9. Соболева И. В. Воспроизводство человеческого потенциала: теория, методология, приоритетные направления: автореферат дис. ... доктора экономических наук: 08.00.01 / Инт экономики РАН - Москва, 2006. 46 с.

HUMAN POTENTIAL AS A SCIENTIFIC CATEGORY

This article was written to explore the polysemy of the term "potential" and its definitions that are given in encyclopedic articles and scientists" works. Certainly, wide definition of this notion let us use it in different cognitive directions and interpretations according to the specific character of the scientific field but the common idea of all these definitions is that the "potential" is a total of cumulative and substantial features of an object that can be actualized and modified in specific conditions.

There are a lot of theories in the investigation of the scientific sphere and problems of the human development and it shows that there is no any unique approach to the definition of "human potential". The methodology of the categorical approach to definition of the subject and the scientific research method of the human development let us view in practice a characteristics of the society evolution within the framework of development and control efficiency increase of the human potential reproduction in the region.

Key words: potential, human potential, human potential reproduction, social management of a region, category, categorical approach, social technologies of the human potential reproduction.

V.P. BABINTSEV M.P. KURKINA21

1) Belgorod National Research University

e-mail: @ [email protected]

2) Kursk State Medical University

Введение

Ни одна компания не может существовать без менеджеров - ведь как только появляется фирма, сразу же появляется и потребность в управлении ею. Именно этим занимаются современные менеджеры. Поэтому можно сказать, профессия менеджера является одной из самых востребованных и высокооплачиваемых в современной экономической системе.

Наука управления возникла на основе многолетнего накопления эмпирических знаний, сформировавшихся теорий управления. Предметом науки менеджмента являются общественные отношения между людьми в сфере управления, выявление факторов и условий, непосредственно либо опосредованно влияющих на эффективность организованной трудовой деятельности. Основы науки базируются на философии; очевидна связь менеджмента с политологией, социологией и другими науками. Наука управления обязательно должна опираться на нормы гражданского и административного права, огромное значение имеют и непременно должны учитываться положения трудового права.

Объект - процесс управления персоналом на предприятии.

В качестве предмета - менеджер в современном обществе.

Целью работы является осмысление особенностей качественного управления персоналом компании современным менеджером. Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Изучить особенности профессии менеджера.

2. Рассмотреть существующие типы профессии управленца.

3. Ознакомиться с ролью менеджера в организации.

4. Дать оценку профессиональным и личностным качествам менеджера.

5. Проанализировать уровни и роли управления.

В процессе работы использовались следующие общенаучные методы: анализ и синтез.

Полученные теоретические результаты имеют большое практическое значение при анализе работы менеджера-управленца на предприятии. Они позволяют сформировать образ высококвалифицированного работника сферы управления.

Человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала

Человеческий потенциал

В настоящее время такие понятия, как “человеческий потенциал” и “человеческий капитал”, являются востребованными деловым миром, и это очевидно. Все имеющиеся в мировом хозяйстве естественные и экономические блага были и есть достижения человечества, ведь именно человек является творцом шедевров, произведений искусства и одновременно - конструктором, строителем, создателем космического аппарата. Так благодаря его уму и таланту постигается и развивается мир, и управлять этим миром должны менеджеры нового поколения, обладающие мощным человеческим потенциалом. Вопросами исследования человеческого капитала, его потенциальных возможностей успешно занимались как зарубежные, так и отечественные ученые: Г. Беккер, И. Фишер, О. Тоффлер, Дж. Кендрик, В. Иноземцев, С. Дятлов, М. Критский, Б. Генкин и др. Человеческий потенциал становится главным показателем в социально-экономическом развитии как отдельных стран, компаний, так и населения в целом. Традиционные факторы экономического роста: накопление капитала, естественный прирост, научно-технический прогресс, повышение производительности труда, вероятнее всего, стоит рассматривать по-новому, во взаимосвязи с человеческим потенциалом. Ключевыми фигурами в рыночной экономике становятся деловые люди, осуществляющие важные управленческие функции. Особое место среди представителей делового мира занимают менеджеры. Чтобы выполнять качественно свои функции, менеджерам, требуется постоянная, тщательная подготовка и обучение, т. е. постоянное инвестирование в человеческий капитал. Авторы теории человеческого капитала считают, что, инвестиции в него превосходят вложения в вещественный капитал. По их расчетам, если в 1950 г. на долю вещественного капитала приходилось 52-53 % совокупного капитала, то к 1998 г. - только 31-33 %. Удельный вес человеческого капитала за этот же период поднялся с 47-48 до 67-69 % (а в США - даже до 74-76 %). Инвестиции в образование, здравоохранение и социальное обеспечение уже в 1970 г. вдвое превышали частные и государственные вложения в основные фонды. К 1980 г. это превышение стало трехкратным, а к 2000 г. - почти четырехкратным. Организация рыночного пространства подразумевает обеспечение нормального функционирования компании или фирмы, включающего многие аспекты, в том числе снабжение, производство, реализацию произведенных товаров и услуг. Именно на менеджеров ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли. В современных условиях бизнеса менеджеры осуществляют не только текущее управление предприятием - они занимаются тем, что ранее входило в обязанности министерств и ведомств, а именно - стратегическим планированием, подразумевающим определение целей развития предприятия на долгосрочную перспективу, анализ путей их достижения, а также поиск рыночной ниши для сбыта своей продукции. Менеджер - это тип руководителя, профессионала, управленца, но не просто экономически компетентного, а прошедшего обучение рыночной экономике и по своим личностным качествам профессионально подготовленного для должности руководителя именно в рыночных, хозяйственных отношениях.Для личности профессия - это ее качественная, социальная определенность, область личностного проявления, самореализации. Профессия предполагает определенный набор требований к способностям и возможностям человека, т. е. обучение профессии имеет смысл только в случае, если у индивида есть показания к профессиональной пригодности, - тогда и только тогда он может считаться профессионалом. Профессиональная квалификация характеризует действия, осуществляемые человеком на рабочем месте. Менеджер по роду своей деятельности стремится быть профессионалом, решающим управленческие, стратегические и тактические задачи, а также определяющим направление развития организации. В его компетенции - вопросы найма и увольнения персонала, планирования, распределения ресурсов по подразделениям компании и многие другие функции. Особое место менеджеры отводят сбору и систематизации информации - условиям принятия обоснованных управленческих решений. Работа с информацией занимает значительное место в содержании работы менеджера - это обстоятельство заставило многих исследователей представить информацию как предмет деятельности менеджера. Так, например, менеджеры процветающих западных компаний тратят в среднем до 30 % рабочего времени на поиск информации. В настоящее время в их распоряжении на 60 % больше специальной информации, чем 10 лет назад. Однако время принятия решений уменьшилось в три раза. Целесообразность информации во многом определяется назначением и содержанием труда. Сегодня все больше от менеджера требуется совокупность разного рода качеств: экономическая активность и предприимчивость; гибкость мышления и наличие аналитических способностей; максимум творчества и ответственность за принятые решения; восприимчивость перемен и коммуникабельность; свободная адаптация к профессии и т. д. Профессиональная адаптация - приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения конкретных, заданных профессией трудовых функций. Профессиональная подготовка представляет целевое, конкретно направленное обучение, рассчитанное на приобретение работником базовых знаний по выбранной профессии, позволяющих ему быть конкурентоспособным на рынке труда. Профессиональная пригодность представляет собой совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения приемлемой эффективности в профессии. Одним словом, современный менеджер должен владеть запасом профессиональных и личностных качеств, которые формируются и накапливаются в процессе его образовательной и трудовой деятельности. Что в переводе на современный деловой язык менеджера определяется термином “человеческий капитал”. Под человеческим капиталом, с одной стороны, мы понимаем запас экономических благ, находящихся в собственности человека и неразрывно связанных с носителем рабочей силы, имеющих стоимостную оценку и способных приносить доход как самому человеку, так и субъекту, финансирующему создание подобных благ. Такими экономическими благами, прежде всего, являются знания, духовные и социальные продукты. С другой стороны, под капиталом мы понимаем отношения между людьми по поводу присвоения и, отчуждения экономических благ - продуктов капитала. Человек - создатель и творец экономических благ; он в течение всей жизни трудится над созданием своего духовного или социального продукта, поэтому можно сказать, что человек и труд неразделимы; подразумевая человеческий потенциал, мы говорим о трудовом потенциале. Характеризуя категорию “трудовой потенциал работника”, следует отметить, что само понятие “потенциал” - это навыки персонала, средства производства и их комбинации, позволяющие превратить ресурсы, поступающие на вход производственных площадей, в готовые продукты и услуги на выход. Это прежде всего персонал и производственные мощности предприятия, целевая структура персонала, соответствующая организационной структуре. Современные понятия “человеческий капитал” и “человеческий потенциал” имеют определенные сходства и различия. Говоря о различиях, следует вспомнить, что: - под человеческим капиталом мы понимаем находящийся в распоряжении у собственника экономический запас благ (квалификация, специальная подготовка), имеющий стоимостную оценку; - человеческий потенциал - это всего лишь возможности, не реализованные (находящиеся в резерве, он их создает, накапливает, сохраняет) и, соответственно, не имеющие экономической оценки до определенного времени, но которые при желании и определенных способах мотивации можно реализовать в процессе труда.

Сходство заключается: - во-первых, в том, что потенциал и капитал принадлежат человеку; - во-вторых, если есть потенциал, то при наличии потребности он может стать капиталом (как при создании экономических благ, так и при получении прибыли или дохода). Современным менеджерам предстоит превратить человеческий потенциал в востребованный фактор роста человеческого капитала. Эта одна из самых сложных задач функции менеджмента, и от ее решения зависит будущее России.. Трудовой потенциал человека не является величиной постоянной - он непрерывно изменяется как под воздействием экономических отношений, в которых воспроизводится человеческий капитал, так и под воздействием приобретенного в процессе трудовой деятельности опыта. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности, т. е. могут капитализироваться. Таким образом, трудовой потенциал включает все новые и новые человеческие способности, т. е. трудовой потенциал, изменяя структуру человеческих способностей, выстраивает себя в процессе труда таким образом, что преобразует его и вне его прекращает свое движение, приобретая качество рабочей силы. Качество рабочей силы отражает совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих квалификацию и такие личностные характеристики работника, как физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), адаптивность, гибкость, мобильность, мотивируемость и ряд других. Иначе говоря, потенциал человека является исходной точкой, определяющей дальнейшее трудовое поведение, а менеджер, в свою очередь, владеет тем трудовым потенциалом, который соразмерен его человеческому потенциалу. Человеческий потенциал личности (индивида) состоит в основном из множества потенций.

Термин “потенциал” происходит от латинского слова potentia, которое означает силу, мощь, возможность, способность, существующую скрыто; Выделим, в первую очередь, такие составляющие человеческого потенциала, как трудовой потенциал и творческий потенциал. Трудовой потенциал характеризует возможности человека осуществлять труд по заданной технологии, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, творчества. Он естественным образом ограничен физиологическими способностями человека. Творческий потенциал характеризует возможности индивида осуществлять деятельность, направленную на создание новых духовных или материальных ценностей, а также на улучшение либо создание новых методов производства. Основная составляющая человеческого потенциала в гораздо меньшей степени ограничена природными свойствами человека, она практически не зависит от возраста, менее чувствительна к здоровью и может развиваться без ведомых ограничений. В рыночных условиях неизмеримо возрастает роль высокообразованной человеческой личности, способной не только воспринимать ранее накопленное научное знание, но и обобщать, анализировать, создавать новые знания в виде передовых технологий, услуг, продуктов. Д. А. Войнов в работе “Интеллектуальный потенциал коммерческой организации как фактор повышения конкурентоспособности” подчеркивает: “Интеллектуальный потенциал организации, коммерческой фирмы становится доминирующим средством достижения высоких социально-экономических результатов ее деятельности. Традиционные факторы роста в современной экономике действуют только при условии эффективного использования интеллектуального потенциала. Развитие интеллектуального потенциала становится основным фактором вновь создаваемой стоимости, сохранения и повышения конкурентоспособности товаров и услуг”.

Руководитель, управленец, менеджер и есть интеллектуальный капитал организации, ее мозговой центр. Что, как и для кого производить?

Когда, как и какие решения принимать? Это вопросы, связанные не только с умением быть ответственным, - это вопросы, связанные с умением быть разумным. Выводы и предложения. Для соответствия статусу “менеджера XXI века”, ориентированного на высокий доход и успех фирмы, пожалуй, следует учесть, что базовая подготовка специалиста должна содержать концепцию человеческого капитала в виде отдельного курса дисциплин. При подготовке специалистов все же стоит внести некоторые изменения. Чтобы, как в старые добрые времена, не услышать в очередной раз: “Забудьте, чему вас учили в вузе, - на производстве нужно учиться всему заново”. Итак, предлагая вернуться к производственной практике, учтем, что условия прохождения производственных заданий должны быть более адаптированными и приспособленными к решению производственных и управленческих задач на местах - не виртуально-вымышленных, а реально действующих предприятиях. В настоящее время практикуется система тренингов, которая занимается воплощением производственных задач в теорию и практику обучения, но заменить саму производственную деятельность, которая пропитана духом организации производства, не представляется возможным. Система оценки и аттестации результатов прохождения производственной практики должна быть продумана до мелочей - из таких практических оценок и формируется будущий специалист. Говорить о чем-то новом, применяемом зарубежными практиками, не обращаясь к отечественному, уже накопленному опыту подготовки специалистов, не очень корректно. Хотя не все и не всегда было гладко. Например, политика управления персоналом чаще всего ограничивалась принятием на работу и увольнением, выплатой зарплаты, контролем безопасности и охраной труда. Мотивационные, ценностные, смысловые факторы находились на последнем месте. Япония - первая страна в мире, где стали учитываться личностные, деловые и профессиональные качества персонала. Так появилось качественно иное понимание, каким должен быть менеджмент.

Именно люди, а не природные ресурсы определили социально-экономический успех этой страны. Постепенно вошел в стройную систему и практичный американский менеджмент (США, Канада). В связи с этим пришло понимание необходимости включения человеческого капитала, его потенциальных возможностей в общую систему управления компанией. А так же обеспечение доступности для сотрудников информации о стратегических планах компании, потребности в развитии предпринимательских и творческих способностей их самореализации, важности участия рядовых сотрудников в принятии решений и формировании политики компании. Автор данной статьи выделяет такие понятия, как: * современное понимание профессии “менеджер”; * “качество рабочей силы”; * “профессиональная подготовка”, “профессиональная адаптация”, “профессиональная пригодность”; * “человеческий потенциал” и его виды и др. Из таких понятий может складываться деловой язык менеджера и современное понимание человеческого капитала. Менеджеру необходимы знания в области оценки потенциальных и резервных возможностей человека, так как одна из главных задач менеджера заключается в эффективной организации работы его подчиненных. Искусство руководителя проявляется не только в налаживании коммуникаций, координировании работы подчиненных, но и в умении делегировать им необходимые полномочия и ответственность, предоставлять право высказывать и отстаивать свое мнение, сохраняя за собой функцию контроля. До 80 % вопросов, возникающих у менеджеров, связаны с людьми. Работая в коллективе, он должен постоянно выполнять функции информирования, мотивирования, воспитания. Репутации настоящего менеджера заслуживает тот, кто не боится окружить себя способными людьми, кто постоянно ищет такие кадры, проявляет заботу о молодых сотрудниках, помогая раскрыть им трудовой и творческий потенциал. Таких менеджеров сегодня принято называть “золотыми воротничками”, “золотым фондом” организации, они всегда убеждены в том, что каждый человек - личность, имеющая право на раскрытие своей индивидуальности и талантов. Таким образом, определение важных качеств менеджера имеет большое значение для тех, кто хочет стать талантливым руководителем. Недостаточная компетентность будущих специалистов - одна из причин потерь рабочей силы, объемы которой трудно оценить. Так, по данным Госкомстата России (по результатам выборочного обследования населения по проблемам занятости), доля безработной молодежи в общей численности незанятых граждан составляет около 32 %. Причем в меньшей степени это относится к выпускникам системы (начального) профессионального образования, из которых нетрудоустроенными остаются 7-8 %, а прежде всего это касается выпускников вузов и колледжей. С этой точки зрения заслуживает внимания оценка адекватности образования профессиональной деятельности, сделанная на основе опроса, проведенного Центром исследований и статистики науки. Дипломированные специалисты должны были ответить на вопрос, считают ли они полученное высшее образование необходимым для выполнения своих профессиональных обязанностей. Максимальная оценка адекватности образования профессиональной деятельности отмечается у врачей, фармацевтов и представителей других медицинских специальностей - 97 % - и у учителей и воспитателей - 83 %. Минимальная оценка адекватности образования наблюдается по всем инженерным специальностям - 50 %; более 40 % инженеров считают, что с их работой можно справиться и не имея высшего образования. Экономисты, юристы, менеджеры дают средние оценки адекватности полученного образования - на уровне 62-67 %. Средний уровень адекватности образования по всей опрошенной совокупности составляет 64 %. Несомненно, данные показатели являются оценкой не качества полученного образования, но качества занимаемых дипломированными специалистами рабочих мест, которые, возможно, не всегда соответствуют полученной специальности. Специалист в области деловых коммуникаций Д. Карнеги по этому поводу однажды сказал: “Самая большая ошибка человека при поиске работы - не знать то, на что он способен, но именно от этого зависит его будущее благополучие”.

Освоение избранной профессии предполагает оценку собственных потенций к выполнению того дела, на которое человек себя ориентирует. Умение разбираться в себе означает одновременно умение понимать других людей. Профессионалу в области управления необходимы навыки диагностики предрасположенности и пригодности к овладению навыками специальности. Приемы профессиональной диагностики позволяют уверенно ориентироваться в мире профессий. Во всех случаях продуктивными становятся самооценка и анализ способностей к творческому решению поставленных задач. Профессия “менеджер”, пожалуй, берет на себя функции “оценщика” при найме необходимой рабочей силы, которая в переводе на современный деловой язык подразумевает человеческий капитал индивида. Так, все умения, навыки, профессиональная подготовка, человеческие качества и другие потенциальные возможности человека вместе с рабочей силой переходят в аренду и распоряжение предприятия, фирмы, которой управляют менеджеры. Можно сказать, что почти весь человеческий потенциал арендодателя переходит в распоряжение фирмы. И от того, насколько умело и грамотно им будут управлять, будет зависеть успех любого дела. Менеджер - это не только специалист в области управления: он разрабатывает планы, определяет направления деятельности применительно ко всем стадиям управленческого процесса, осуществляет проверку результатов рабочих процедур и производит общий контроль всех производственных циклов. Настоящий менеджер умело заботится о своих сотрудниках, раскрывая многообразие их скрытых творческих способностей, и наращивает тем самым человеческий капитал организации, который качественно необходим и актуален для процветания и длительного успеха фирмы, повышения устойчивости и конкурентоспособности на современном рынке труда.

Таким образом, по мнению автора статьи, современное понимание профессии “менеджер” заключается в следующем: менеджер - это профессионально-ориентированная гармоничная личность, способная оказывать влияние на коллектив, раскрывая его общий человеческий потенциал в процессе трудовой деятельности; это личность, обладающая высоким интеллектуальным, творческим и лидерским потенциалом, ответственная принимать в обычной ситуации нестандартные производственные решения. http://www.top-personal.ru/issue.html?1142

"Управление персоналом", 2008, N 8

Человеческий потенциал - главная движущая сила общественного прогресса. Он формируется на основе тесного влияния и взаимодействия как внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и многие другие.

Особое место в числе этих факторов занимает государство, которое обладает широкими возможностями и рычагами воздействия на человека. Этот институт несет ответственность по созданию и поддержанию благоприятного социального климата, иными словами, ответственность за благоприятные условия жизнедеятельности человека. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях - от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Об этом свидетельствуют множественные изменения, проводимые в управлении - и страной, и отдельными организациями.

Они происходят во всех звеньях и элементах системы управления - в процессах, структурах, информационных технологиях, методах и, конечно же, в таком важнейшем элементе, как люди управленческой профессии - менеджеры. Известно, что под влиянием происходящих в мире изменений знания становятся ключевым ресурсом любой организации. Носителями знания, его "производителями" и "пользователями" являются люди, то есть в управлении это менеджеры. Отсюда следует практически значимый вывод о том, что человеческий потенциал управления является главным фактором эффективного функционирования и развития любой организации. Это положение одинаково применимо как в бизнесе, так и в управлении государственными и муниципальными органами и институтами. В современном обществе уровень развития техники и технологии настолько высок, что невозможно получить значительное преимущество на рынке только за их счет. Необходимо задействовать более мощный и перспективный ресурс, в качестве которого выступает человек, обладающий огромным потенциалом и имеющий способность к саморазвитию.

В связи с изложенным основная цель настоящей статьи - рассмотреть проблемы сохранения и развития человеческого потенциала России. Показано, что система образования может и должна стать эффективным средством для сохранения человеческого потенциала нашей страны, повышения его качества, развития интеллекта и духовности российского общества. А именно это и является сегодня необходимым условием обеспечения национальной безопасности России.

1. Концептуальные основы понятия "человеческий потенциал"

Важнейшей частью национального богатства многих стран современного мира является человеческий потенциал. Что такое человеческий потенциал сегодня, в век глобализации и резкого расширения человеческих возможностей? Это умение ставить сложные, рекордные цели и задачи, готовность к современным формам мобильности, мышление в геокультурных, геоэкономических и геополитических координатах, способность искусственного, проектного отношения к собственным перспективам. Вместе с тем в последнее время аналитики отмечают стремительно растущий дефицит в российском обществе таких, казалось бы, очевидных человеческих качеств, как воля, устремленность, самостоятельность в принятии решений, наличие устойчивых интересов и целей. Зачастую люди, будучи в той или иной степени талантливыми и одаренными от природы, оказываются неспособными не по уровню подготовки, а по своим социально-антропологическим качествам и ментальным установкам к удержанию на протяжении жизни высокой индивидуальной "планки" и высоких стандартов деятельности.

Структура понятия человеческого потенциала включает два уровня: базовый, куда входят физическое, психическое, социальное здоровье, и деятельностный, включающий физиологический, психологический, интеллектуальный, социальный и культурный потенциалы. В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник целый ряд понятий: "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал", "человеческий фактор", "человеческий капитал".

В табл. 1 в хронологической последовательности в соответствии со временем их возникновения и активного использования приведены все рассмотренные понятия. Данная хронология отражает постепенное осознание обществом возрастающей роли человека в экономике и усиление комплексного подхода к его изучению. В момент своего возникновения то или иное понятие несет на себе четко обозначенную смысловую нагрузку. Однако в дальнейшем оно истолковывается с позиций современного знания о человеке, который становится главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Но если в предпринимательской философии на Западе осуществлен поворот к человеку, его знаниям, мотивации, квалификации труда, то в российской практике существенных изменений в работе с персоналом еще не наблюдается. В то же время безграничность потенциала, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности, так и группы требует перехода к качественно новой системе подходов.

Таблица 1

Развитие представления о человеке как субъекте

экономической жизни

	Период активного использования в отечественной науке	Отражаемое представление о человеке	Факторы возникновения
Рабочая сила	XIX век - настоящее время	Человек как носитель способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе труда	Необходимость обозначения и учета личного фактора производства
Трудовые ресурсы	20-е гг. XX века - настоящее время	Человек как пассивный объект внешнего управления, планово - учетная единица	Необходимость измерения показателей процесса воспроизводства рабочей силы в условиях централизованного управления экономикой
Трудовой потенциал	70 - 80-е гг. XX века - настоящее время	Человек как объект, характеризующейся своими потребностями и интересами в сфере труда	Необходимость активизации и эффективного использования возможностей, связанных с личным фактором
Человеческий фактор	Конец 80-х - начало 90-х гг. - настоящее время	Человек - главная движущая сила общественного производства, средство повышения его эффективности	Общественно - политические условия, необходимость повышения отдачи личного фактора
Человеческий капитал	Начало 90-х гг. - настоящее время	Человек - объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации	Признание инструментальной ценности человека и производительного характера инвестиций в его развитие

В современных условиях эффективность работы организации зависит от:

Благоприятной деловой окружающей среды;

Правильной стратегии организации;

Качества человеческих ресурсов.

Переход России к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов, особенность которых в том, что:

Во-первых, чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организаций;

Во-вторых, это сложнейший объект социального управления;

В-третьих, профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;

В-четвертых, высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.

Концепция "человеческих ресурсов" признает необходимость капиталовложений в формирование и развитие людских ресурсов исходя из экономических целесообразностей, имеющих своей целью привлечение более качественного в профессиональном плане работника, создание условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и раскрытию скрытых возможностей работника. Проблема в том, что люди наиболее консервативная составляющая организации, и требуется обязательная адаптация человеческих ресурсов к новым целям, методам и отношениям.

2. Кадровое планирование в системе управления

человеческим потенциалом

Руководители процветающих западных фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. В одной острой дискуссии удачно сказано, что кадры - это не фактор и не ресурс реформы, а пространство, где реформа должна произойти. И практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Поэтому, прогнозируя экономический рост, нельзя упускать из виду состояние кадрового потенциала. Здесь следует отметить, что необходимость переориентации политики на расширенное воспроизводство кадрового потенциала в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных условиях. Это можно представить тремя воображаемыми ситуациями на примере: один специалист (С) - одна должность (Д).

Ситуация 1. Стабильные производство и состояние кадров, когда требования должности (До) удовлетворяются возможностями работающего (С), то есть С = До.

Ситуация 2. Кадры мобильны, требуется резервирование для поддерживания надежности стабильной производственной системы. Тогда специалист, использующий функции по своей должности, но введенный в резерв (Ср) на другую, обеспечивающую резервом (Др), имеет не используемые пока, но нужные для той другой должности дополнительные компетентность, знания, умения (Др), и тогда:

Ср = До + Др.

Ситуация 3. Введение новых хозяйственных отношений изменяет требования к профессиям, квалификации, предприимчивости, изобретательности и личностным качествам специалиста в целом. Подготовленность специалиста уже недостаточна, требования к потенциалу личности (Лп) возрастают. Тогда кадровый резерв (Ср) должен быть дополнен личностным потенциалом, это и составит кадровый потенциал (Кп):

Кп = Ср + Лп,

что будет соответствовать:

Кп = До + Др + Лп.

Если это положение принимается за исходное, то механизм кадрового обеспечения должен содержать элементы, настроенные на личностный и кадровый потенциал организации в целом. Это основа для смены кадровой политики. Логично выстраивать систему кадрового обеспечения одновременно и согласованно с обновлением организационно-технической основы производства в соответствии со стратегией организации. Попытаемся рассмотреть процесс воспроизводства кадрового потенциала через процесс воспроизводства рабочей силы, разделив его на четыре фазы.

Первой фазой воспроизводственного процесса рабочей силы является фаза ее производства. Это биологическое, материально-вещественное и др. Необходимо, чтобы человек просто появился на свет, для чего создаются условия для рождения здорового ребенка, его обучения и воспитания. Только тогда родившийся ребенок начнет превращаться в элемент кадрового потенциала. Если рассмотреть эту фазу с точки зрения кадрового потенциала, то именно здесь происходит определение приоритетов в развитии кадров, то есть конкретных направлений профессий, специальностей, квалификаций, в которых общество испытывает нужду для нормального развития.

Вторая фаза - условно назовем ее "потребление рабочей силы" - это не просто использование рабочей силы, а деятельность специалистов. Специфика рабочей силы заключается в том, что ее потребление одновременно является и производством, потому что, с одной стороны, можно производить рабочую силу на учебных участках (школах, вузах и т.д.) с отрывом от производства, а с другой - это происходит непосредственно на рабочем месте в процессе потребления. Сам факт того, что человек трудится на своем рабочем месте, и есть процесс накопления определенного опыта. На данной фазе кадровый потенциал воспроизводится в процессе производства.

Третьей фазой является распределение рабочей силы. Через социально-экономические механизмы необходимо обеспечить качественное и количественное соответствие рабочей силы и рабочих мест, тесную связь бизнес-планов производства.

И, наконец, воспроизводственный процесс нельзя представить без фазы обмена, то есть процесса найма, или, по существу, процесса купли-продажи рабочей силы. Специфика воспроизводственного оборота кадрового потенциала определяется воздействием на него естественных и демографических факторов.

Для работников сферы управления кадровый потенциал представляется как объект и субъект исследования. Как объект исследования это та сумма элементов, которая связана с подготовкой самого кадрового потенциала. И как субъект исследования - это кадры, на которые представители органов власти воздействуют для формирования кадрового потенциала в задаваемых ими рамках. При этом нельзя сбрасывать со счетов старый опыт по развитию кадрового потенциала, накопленный в СССР. Кроме того, здесь основную роль должны играть вузы, находящиеся в системе органов государственной власти, такие как российская Академия государственной службы при Президенте РФ, деятельность которой пронизывает все уровни власти.

Подготовка кадров проходит как в Москве, так и в регионах, где имеются соответствующие филиалы Академии. При этом необходимо четко отслеживать потребности как отдельных субъектов Федерации, так и общую потребность в определенных кадрах и не допускать дублирования отдельных направлений. Набор специальностей для каждого региона должен быть свой - в зависимости от имеющихся потребностей. Каждый субъект отличается друг от друга по своей хозяйственно-экономической деятельности, и это отличие должно быть заметно и в проводимой в регионе кадровой политике. Следовательно, необходимо периодически проводить исследования, направленные на выявление потребностей данного региона в конкретных специалистах. Взять, например, области Черноземья, где имеется мощный агропромышленный комплекс, в соответствии с потребностью которого и необходимо готовить специалистов в области сельского хозяйства. Целесообразно наладить систему взаимодействия между регионами по востребованности той или иной номенклатуры кадров. Отсюда и уровень внимания власти к вопросу формирования и развития своего кадрового потенциала. Он легко просматривается в зависимости от уровня должности первого руководителя, непосредственно отвечающего за кадровую политику в области. Все чаще мы замечаем, что данное направление выносится на уровень заместителя губернатора по кадровой работе, что совершенно правильно, так как в конечном итоге "кадры решают все". В настоящее время, когда идет процесс перераспределения полномочий от федерального центра на региональный и местный уровни, на эти два уровня власти ложится основная тяжесть в решении вопросов управления кадровым потенциалом.

Ценный специалист: кто он и как его удержать?

Незаменимых сотрудников, конечно, не бывает. Любому специалисту замену найти можно: долго или быстро, легко или с трудом - но это вполне реально. А вот ценные сотрудники встречаются достаточно часто. И отношение руководства к ним особое.

Так что же это за работники такие - ценные - и как ими становятся? Речь идет в первую очередь о талантливых людях. Однако ценные специалисты - это не только талантливые работники. В принципе, это все те, чей уход может серьезно осложнить работу фирмы. А уж переход к конкурентам вообще ставит под угрозу ее благополучие. Обычно таким людям очень сложно найти замену. Процесс подбора затягивается, и новый человек, как правило, оказывается гораздо хуже покинувшего компанию ценного специалиста. Поэтому и отношение начальства к таким сотрудникам весьма уважительное, даже трепетное. И это наглядно иллюстрирует следующий факт: три четверти опрошенных руководителей британских компаний сказали, что лучше отпустят своих ценных сотрудников в длительный отпуск, чем потеряют их совсем. Согласно результатам опроса 44% ответивших начальников выплачивают заработные платы своим отсутствующим на рабочих местах ценным сотрудникам для того, чтобы удержать их и стимулировать возвращение.

Для российских предприятий проблема развития и удержания квалифицированных кадров весьма актуальна, многие руководители считают ее приоритетной. На многих предприятиях кадровая политика осуществляется по русской пословице: "Что имеем, не храним, потерявши - плачем". Часто потери от ухода сотрудника начинают подсчитывать, когда возместить их уже нельзя. Эта проблема тем более актуальна сейчас, когда специалисты высокого уровня с каждым годом все чаще меняют свои рабочие места. Если в 60 - 80-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5 - 6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня - 1 раз в 2 - 2,5 года.

На вопрос "Ценный специалист: кто он и как его удержать?" попытался ответить В. Щукин (генеральный директор ЗАО "ГАЛЛА Консалтинг Групп") с помощью разработанной методики "Ценностный потенциал персонала". В качестве основных критериев оценки человеческого потенциала предлагается принять три параметра: творческое исполнение, экономическая результативность и качество, корпоративность и лояльность. В результате руководство получает четкое представление о тех, от кого следует избавиться; кого необходимо развивать и обучать; на кого следует опираться, всемерно поддерживать и ориентировать персонал. Методика помогает сформировать стройную персонифицированную кадровую политику, позволяющую создать резерв для делового роста, оптимизировать оплату и стимулирование труда, привлечь сотрудников к развитию предприятия, выявить пассивных, недисциплинированных, в том числе и среди тех, кто занимает ключевые посты; разработать систему профилактических мероприятий по обучению и удержанию персонала .

С изменением требований к работникам организаций встает вопрос о качестве рабочей силы, который позволял бы интегрированно оценить способность работника выполнять ту или иную работу в соответствии с требованиями общества и современного производства. Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями. Необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широкого спектра познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека.

3. Проблемы сохранения человеческого потенциала в России

Президент, поставивший перед правительством нашей страны стратегическую задачу удвоения ВВП к 2010 г., так обозначил качественные параметры достижения этой цели: "Россия не должна быть больше сырьевым донором для развитых стран! Инновационный прорыв России должен стать основой стратегии дальнейшего развития нашей страны".

Конечно же, удвоить ВВП за счет прироста добычи и экспорта энергоносителей вряд ли возможно. Да и цены на них за этот период могут существенно измениться. Но ведь многие другие развитые страны мира, например Япония, собственных энергоносителей не имеют вообще и тем не менее успешно развиваются, обеспечивая высокий уровень жизни населения.

Чем обусловлен этот экономический феномен? Ответ известен: в этих странах доминирует технологическая ориентация экономики и эффективно используются интеллектуальные ресурсы нации, что компенсирует отсутствие собственных сырьевых источников. Наглядный пример - успехи Южной Кореи, сделавшей ставку на ускоренное технологическое развитие.

Почему интеллектуальный потенциал России продуктивно не используется? А может быть, он недостаточен для перехода от сырьевой к технологически ориентированной модели экономики? Проанализируем зависимость экономического развития стран от уровня квалификации их рабочей силы. В таблице представлены данные о распределении мировых ресурсов квалифицированной рабочей силы (далее - КРС), в ее состав включены специалисты, имеющие образование не ниже среднего специального (табл. 2). Относительные значения КРС рассчитаны на каждые 100 млн численности населения страны, что позволяет сравнивать между собой уровни квалификации рабочей силы в разных странах.

Таблица 2

Зависимость экономического развития некоторых стран мира

от уровня квалификации их рабочей силы (2002 - 2005)

Япония, обладая всего 9% мирового ресурса КРС (у России - 16%), обеспечивает ВВП, в пять раз превышающий отечественный. О чем это свидетельствует? О крайне неэффективном использовании нашего интеллектуального потенциала. А ведь уровень квалификации рабочей силы в России сегодня самый высокий в мире, по этому показателю мы значительно опережаем наиболее развитые в экономическом отношении страны: например, Японию - в полтора раза, а США - почти на 40%.

Итак, интеллектуальными ресурсами, необходимыми для развития технологически ориентированной экономики, наша страна располагает. Причем в масштабах, достаточных не только для удвоения ВВП, но и для достижения высоких экономических показателей. Необходимо одно - решительные действия правительства по переориентации экономики с сырьевой на инновационную модель развития. Необходимо отметить, что человеческий потенциал современной России пока еще значителен. Достаточно сказать, что только в системе высшей школы сегодня насчитывается около 34 тыс. докторов и более 137 тыс. кандидатов наук. В России действует 1051 учреждение повышения квалификации и переподготовки кадров, где ежегодно обучаются свыше двух миллионов человек. Анализируя структуру подготовки кадров в системе высшего образования, можно сказать, что здесь преобладают специалисты инженерно-технических профессий (33,02%). Это в 4 раза больше, чем в США; в 1,5 раза больше, чем в Германии; в 2,3 раза больше, чем в Англии, и в 3,4 раза больше, чем во Франции.

Выступая на заседании Совета по науке и высоким технологиям в феврале 2004 г., президент России выделил основные факторы, негативно влияющие на состояние интеллектуальных ресурсов страны:

Продолжающийся отток ученых и специалистов в Европу и США в результате их недостаточной востребованности на родине, низкой оплаты труда и отсутствия необходимых условий для эффективной научной и инновационной деятельности;

Бессистемность в решении кадровых проблем молодежи в науке, которая не видит для себя реальных перспектив;

Старение научных кадров и связанная с этим реальная опасность утраты преемственности поколений в науке.

Доля специалистов и ученых молодого и среднего возраста в России быстро сокращается: средний возраст исследователей сегодня 49 лет, кандидатов наук - 53 года, докторов наук - 61 год. Если же принять во внимание невысокую продолжительность жизни в нашей стране, то все реальнее угроза потери научных школ в академической и отраслевой науке, в высшей школе. Сложившуюся ситуацию нельзя определить иначе, как чрезвычайную. Поэтому требуются и адекватные "меры противодействия". Решения должны быть системными, основывающимися на реализации возможностей, не только федеральных и региональных, но и бизнеса.

Известно, например, что в настоящее время в Российской Федерации насчитывается около 14 тыс. муниципальных образований, в которых трудятся сотни тысяч специалистов самых разных профессий. Рост авторитета и эффективности власти неразделимо связан с профессионализмом аппарата и его человеческим потенциалом. Поэтому здесь чаще всего происходят изменения, направленные на совершенствование управления. Особенно радикальный характер они носят в так называемом топ-менеджменте, то есть на верхнем уровне управления, где нередко приход нового руководителя сопровождается частичной или полной заменой состава управленческой команды. За счет этого формируется новый потенциал единомышленников, что позволяет быстрее и эффективнее проводить намеченные изменения курса движения, путей и способов достижения новых целей и задач. Но, как свидетельствует опыт многих организаций, чаще всего эти меры оказываются недостаточными, так как "за бортом" изменений остаются другие составляющие человеческого потенциала - менеджеры среднего и низового уровней.

Это создает в системе управления ситуацию, которая не способствует успеху намеченных мероприятий по изменениям на всех этапах их проведения: при определении целей и направлений нового курса, при разработке стратегии и программ развития, а также путей и методов их реализации. Новая команда топ-менеджеров нередко оказывается оторванной от остальных управленцев, которые или не знают, или не понимают намерений и планов высшего руководства. А отсюда - формальный подход к пониманию приказов и распоряжений сверху и даже открытое или скрытое сопротивление их исполнению. Отсутствие массированных, поддерживаемых всеми управленцами действий и приводит к ситуации, когда высокая волна изменений, намеченных руководителями, постепенно затухает, а потенциал управленческой команды высшего уровня оказывается неиспользованным. Избежать такого поворота событий можно только одним путем: системным подходом к развитию человеческого потенциала управления на всех уровнях - от верхнего до низового. Такой подход к управлению человеческими ресурсами на территории муниципальных образований должен основываться на стратегии их развития, основу разработки которой составляют современные идеи и принципы менеджмента. Отметим в первую очередь те, которые неразрывно связаны с изменениями в целях, методах и средствах управленческой деятельности:

Использование механизма конкуренции в предоставлении услуг как фундаментальной силы, буквально заставляющей государственные институты проводить политику, направленную на повышение качества при конкурентных ценах за предоставляемые услуги;

Ориентация на удовлетворение потребностей потребителей и заказчиков, означающая постоянные контакты с потребителями услуг, проведение социологических опросов, разработку стандартов и нормативов;

Развитие предпринимательского подхода, при котором в центре деятельности является зарабатывание средств;

Ориентация на результаты, а не на ресурсы, требующая проведения постоянных измерений того, что сделано, стимулирования работников на качественное достижение целей;

Децентрализация управления и передача прав принятия ответственных решений на низовые уровни, что требует перераспределения функций по вертикали управления и использования групповых форм организации труда.

Анализ сложившейся к настоящему времени модели стратегического управления муниципальными территориями показывает, что не все вышеназванные элементы используются в полной мере, что отрицательно отражается на качестве и эффективности управленческой деятельности. И тем не менее определенные сдвиги здесь имеются. Так, начиная с 1992 г., когда правительством Москвы была утверждена первая концепция градостроительного и социально-экономического развития одного из административных округов, в процесс разработки концептуального ведения перспектив развития территорий включились все остальные.

По существу, эти концепции представляют собой сжатый прогноз, содержащий важнейшие параметры развития, построенный на балансе множества факторов и возможностей привлечения для решения социально-экономических проблем финансовых и других ресурсов, включая такой источник, как частный капитал. Концепция охватывает градостроительные, финансово-экономические, организационно-правовые меры, необходимые для достижения поставленных целей. Ее разработка является важнейшей задачей руководителей и их управленческих команд (топ-менеджмента).

Кроме того, для того чтобы все элементы стратегического управления были задействованы наиболее полно и стимулировали постоянное стремление менеджеров к росту их индивидуального и совокупного потенциала, необходимы радикальные изменения в организации и оценке результатов труда, обучении и материальном стимулировании работников аппаратов управления. Другими путями достичь необходимых изменений нельзя. Об этом свидетельствуют многочисленные исследования, отражающие мнения самих государственных и муниципальных служащих. Отвечая на вопросы о главных факторах, препятствующих эффективному исполнению должностных обязанностей, муниципальные служащие, например, на первое место поставили проблемы кадрового, материального и ресурсного обеспечения, уровня профессионализма и низкого материального стимулирования, а также качества законодательных и правовых актов.

Вторая по значимости группа факторов связана с недостатками организационной структуры, распределением ответственности, с оценкой индивидуальных и групповых результатов труда и с неадекватным информационным обеспечением. Сейчас признано не только у нас, но и за рубежом, практически во всех развитых государствах, что существует очень сложная проблема упорядочения управленческой информации, которая для своего решения требует общенациональных и мировых усилий, в том числе и по линии Интернета. Информацией нужно и можно овладеть и превратить ее в средство сотрудничества, созидания и мира. Основная роль здесь объективно принадлежит органам управления. И дело здесь не только в правовом регулировании информационных потоков. Это лишь часть проблемы. Важно, чтобы органы государственной и местной власти осознали, что на территории их юрисдикции вся действующая информация всегда имеет свои источники. В общем информационное обеспечение призвано включать в состав своей управленческой информации как информацию, обеспечивающую собственно процессы управления, так и ту, которая созидает общество .

Россия открылась миру, и, следовательно, все критерии и показатели, применяемые в развитых странах, должны использоваться и у нас. Необходимо четко структурировать управленческую информацию. Ведь информация должна двигаться таким образом и иметь такие параметры, чтобы ею удовлетворялись информационные потребности органов местного самоуправления, должностных лиц, других участников управленческих процессов. Словом, управленческая информация должна иметь ту же структуру, что и организационная структура органов местного самоуправления, и обслуживать последнюю.

Проблемы контроля исполнения и вопросы морального стимулирования оцениваются как малозначимые. В качестве иллюстрации ниже приводятся количественные балльные оценки (от нуля до двух), дающие представление об основных проблемах в области организации управленческой деятельности, ее стимулирования, обучения, оценки результатов:

1) недостаточность кадрового, ресурсного обеспечения - 1,81;

2) недостаточный уровень профессионализма в управлении - 1,70;

3) низкое качество нормативно-правовых актов управления - 1,65;

4) недостаточно четкое определение компетенции - 1,65;

5) недостатки материального стимулирования - 1,65;

6) административное давление и вмешательство в компетенцию - 1,62;

7) конкретность ответственности - 1,59;

8) отсутствие или недостаточность необходимых полномочий для самостоятельной деятельности в пределах компетенции - 1,58;

9) отсутствие объективных критериев оценки должностной деятельности (например, по достигнутым результатам) - 1,53;

10) недостатки существующей системы ответственности и иных юридических гарантий исполнения должностных обязанностей - 1,53;

11) недостаточность необходимой информации - 1,50;

12) недостаточность морального стимулирования - 1,29;

13) отсутствие или недостаточность контроля - 0,91;

14) отсутствие или недостаточность контроля со стороны вышестоящих органов управления, должностных лиц - 0,85;

15) недостаточный общественный контроль - 0,83.

Обращает на себя внимание озабоченность муниципальных служащих по поводу сложившегося уровня профессионализма и качества используемых нормативно-правовых актов. Такое положение сложилось в 80-е гг., когда высокими темпами проводилось реформирование централизованной системы управления. Именно в этот период на работу в муниципальные образования было привлечено много работников без специальной подготовки и без необходимых знаний в области управления. Поэтому среди руководителей аппаратов администрации нередко встречаются специалисты по биологии, бывшие военнослужащие, психологи, работники физической культуры и т.п.

Невысокой квалификации соответствует и уровень оплаты труда работников аппаратов управления.

Государственный стандарт по специальности "Государственное и муниципальное управление" требует определенной доработки в части достоверной оценки работы и мотивации деятельности. В соответствии со стандартом надо разработать квалификационные требования, так как сейчас, например, каждая префектура и каждый район разрабатывают их самостоятельно. Нужны типовые квалификационные требования, которые наряду с результатами должны быть положены в основу оценки деятельности и стимулирования труда государственных и муниципальных служащих.

Подводя итоги, хотелось бы вновь остановиться на некоторых проблемах сохранения и развития человеческого потенциала России.

Капитализация человеческого фактора и формирование общественного капитала напрямую зависят от способности индивидов и сообществ к освоению нового, восприятию и индукции инновационного. Прорыв в будущее страны и нации в глобальной ситуации смены ведущего технологического уклада и формирования класса новых массовых идентичностей невозможен без смены ведущей антропологической модели. Однако нынешняя ситуация в России - с точки зрения условий развития человека - представляет удручающую картину. Трудности переходного периода усугубляются отсутствием четкой и целостной стратегии развития, поэтому настоятельно требуется выработка стратегии, ориентированной на развитие человека. И здесь нельзя не согласиться с А.И. Солженицыным в том, что наша национальная идея - это "сбережение народа".

К сожалению, Россия до сих пор не переломила ситуацию и по-прежнему находится в группе стран с пониженным индексом развития человеческого потенциала, поэтому ей приходится не столько организовывать рост, сколько противостоять спонтанному падению человеческого потенциала, особенно в ряде российских регионов.

Президент В.В. Путин сформулировал задачу развития российской экономики как "поворот к человеку", "вложение в человека" с целью повысить качество человеческого капитала, для чего были приняты национальные проекты по развитию образования и здравоохранения.

Исследования показывают, что главными причинами разрушения человеческого потенциала в России сегодня являются не экономические факторы, обусловливающие низкий уровень жизни народа, а факторы социально-психологические, обусловливающие качество жизни. При этом доминируют два основных фактора: озлобленность и агрессивность, а также чувства безысходности и потери смысла жизни. Именно эти факторы на 70 - 80% и определяют сегодня жизнестойкость российского общества.

Система образования может стать одним из главных факторов сохранения и развития человеческого потенциала нашей страны. Прежде всего это касается качества развития человеческого потенциала и уровня интеллектуализации российского общества в соответствии с новыми вызовами XXI века. Для решения этой проблемы необходимо:

1. Активизировать уже идущий в России процесс развития университетского образования, имея в виду повышение его качества и соответствия основным вызовам XXI века, а также требованиям интеграции с фундаментальной наукой на приоритетных направлениях развития научно-технологической революции.

2. Всемерно поддерживать и развивать инновационную ориентацию системы образования. При этом имеется в виду ее ориентация на проблемы и методы инновационной экономики и инновационной деятельности.

3. По образцу Китая ввести и широко использовать систему государственного кредитования студентов вузов, лицеев и колледжей. При этом в первую очередь должны учитываться государственные потребности и приоритеты страны в области подготовки и переподготовки кадров .

4. Система образования России должна рассматривать в качестве своей главной цели формирование высокодуховной и нравственной личности, воспитание человека, который знает и любит свою родину и служение ей считает основным долгом своей жизни. Она должна воспитывать патриота и гражданина, осознающего свою личную ответственность за судьбу страны. Решение этой проблемы для России - сегодня уже не гуманитарная задача, а основной вопрос выживания российской нации. Именно поэтому актуальность и важность данной проблемы особенно подчеркивается в Доктрине информационной безопасности Российской Федерации .

Литература

1. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. М.: "Омега-Л", 2004. 847 с.

2. Доктрина информационной безопасности Российской Федерации // Российская газета. 2000. 29 сентября.

3. Колин К.К. О Концепции модернизации российского образования // Alma mater (Вестник высшей школы). 2002. N 12. С. 43 - 49.

4. Шабанова М.М., Шамарова Г.М. Управление подготовкой и повышением квалификации муниципальных служащих: Монография. Махачкала, 2007. 202 с.

Г.М.Шамарова

старший преподаватель

кафедры государственного

и муниципального управления

ГОУ ВПО "Дагестанский государственный

технический университет"

Подписано в печать

Потенциал человека и профессиональная деятельность

Важнейшими предпосылками успешного перехода России к устойчивому развитию является формирование, развитие и рациональное использование потенциала человека.

Каждый спе-

циалист как личность обладает только ему одному присущими свойствами, которые определяют его способности к выбранной профессиональной деятельности. Традиционный набор этих свойств, учитываемый организацией, в том числе в государственной и муниципальной службе, сводится к перечню кадровых данных о возрасте, образовании, квалификации, стаже работы и т.д., которые далеко не полно отражают ценность потенциала человека. Существенная информация о том, чем же конкретно может быть ценен и полезен сотрудник, часто остается вне поля зрения службы управления персоналом, а соответствующие способности человека - невостребованными, нереализованными. Эти существенные потери в оценке потенциала человека ставят ряд важных вопросов, связанных в первую очередь с выяснением сути, структуры и содержания понятия «потенциал человека».

Понятие потенциала человека

Человек должен четко представлять, какими социально значимыми ценностями он обладает. Рассматривая понятие «потенциал человека»1, отметим, что под личностным потенциалом понимается прежде всего система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития, с мотивацией и самооценкой. Анализ формулировок показывает, что понятие «потенциал» в физике, например, соотносится с работой, которая еще не выполнена, но может быть сделана. Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей2. Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных.

Чаще всего социальная полезность способностей определяется статусом, миссией, целями, функциями и задачами организации, в которой работает человек, а также рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Таким образом, для организации ценными

являются только те способности человека, которые обеспечивают эффективное исполнение возложенных на него должностных обязанностей.

В то же время следует иметь в виду, что потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемым к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия, и нести за них личную ответственность1.

Рассматриваемые способности человека отражаются в его профессиональной компетентности, в структуре которой выделяют2:

интеллектуальную компетентность - знания, образованность, способность к аналитическому мышлению и комплексному подходу к выполнению служебных обязанностей. Это - доскональное знание дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей;

интегративную компетентность - способность к интеграции знаний и умение выделить приоритетные направления и наиболее действенные формы деятельности, наличие навыков рационально и эффективно действовать в условиях быстро изменяющейся среды;

ситуативную компетентность - жизненный и профессиональный опыт, умение действовать в неординарной ситуации, настойчиво добиваться поставленной цели;

социальную компетентность - наличие коммуникативных способностей, умение поддерживать ровные и уважительные отношения с коллегами, правильно воспринимать мнение других, вести беседы и переговоры.

Формализация структуры способностей человека с целью оценки его потенциала предполагает соблюдение трех основных принципов:

во-первых, системного, комплексного подхода к проектированию показателей оценки всех способностей сотрудника;

во-вторых, дифференцированного подхода с учетом профессионально-квалификационных требований к работникам, занимающим различные должности в подразделениях организации;

в-третьих, синтеза количественных и качественных показателей, который обеспечивается введением соответствующих критериев и шкал оценки, а также алгоритмов ее обобщения.

Существующие подходы и методики оценки персонала позволяют получить спектр количественных и качественных оценок персонала. Особо следует отметить аттестационно-диагнос-тический характер оценки потенциала работника, что не только обеспечивает обоснованность административных решений в отношении оцениваемого, но и, что особенно важно, выявляет конкретные факторы, благоприятствующие или противодействующие (или нейтральные) развитию имеющихся способностей. Такая методика позволяет целенаправленно корректировать имеющиеся недостатки и обеспечить реализацию отмеченных резервов.

Для окончательной формулировки основных характеристик потенциала человека в рамках его профессиональной деятельности подчеркнем еще несколько важных качеств работника, определяющих его трудоспособность.

Это качества, связанные с состоянием здоровья работника, его работоспособностью, выносливостью, типом нервной системы, т.е. все то, что отражает его физический и психологический потенциал; качества, определяемые врожденными и приобретенными способностями человека, которые обусловливают возможность профессиональной деятельности определенного уровня; качества, позволяющие человеку установить продуктивные социальные отношения и связи в организации1.

Обобщая вышеизложенные качества, получим следующий перечень характеристик, отражающих современное представление о потенциале человека в рамках его профессиональной деятельности:

интеллектуальный потенциал - способности, приобретен ные в рамках непрерывного образования; -

социальный потенциал - коммуникативные способности, обеспечивающие эффективную социализацию; -

потенциал профессионального опыта - приобретенный ме ханизм его обобщения в процессе индивидуальной профессио нализации; -

психолого-физиологический потенциал - адаптивные способ ности к изменениям внутренней и внешней среды организации; -

интегративный потенциал - механизм компенсации отсут ствующих или недостаточно развитых способностей, относя щихся к вышеперечисленным характеристикам.

Формирование, реализация и развитие потенциала человека

Потенциал человека формируется в рамках получения им общего, а затем профессионального образования. При этом под образованием понимается целенаправленный процесс обучения, воспитания и развития обучающегося. Выбирая сферу своей будущей деятельности и получая в ней определенную профессиональную квалификацию, человек обретает соответствующий комплекс способностей, качество которых гарантируется государственными образовательными стандартами по специальностям и контролем образовательного процесса.

Учитывая всевозрастающую динамику общества в целом и существенные преобразования, происходящие в России, было бы наивно полагать, что формирование потенциала человека завершается по окончании им профессионального обучения, например, в высшем учебном заведении.

Поэтому в стране организована обширная сеть образовательных услуг, которая обеспечивает, во-первых, непрерывное образование персонала в рамках второго высшего образования, профессиональной переподготовки, повышения квалификации, стажировок, а во-вторых, возможности самообразования.

Значительным фактором формирования потенциала человека является профессиональный опыт, получаемый в период трудовой деятельности. При этом наиболее полезно умение обобщать полученные в профессиональной деятельности знания и навыки, адаптировать их к особенностям должностных функций и

применять в изменяющихся условиях. Как правило, такие способности проявляются у специалистов, занимающихся активным самообразованием, поиском передовых способов конкретной профессиональной деятельности, их «присвоением» (распредмечиванием профессионального опыта) и применением на своих рабочих местах (опредмечиванием профессионального опыта); активно участвующих в исследовательской деятельности или обменивающихся опытом со специалистами аналогичного профиля.

Схема формирования потенциала человека имеет следующий вид:

С А М О О Б Р А 3 О В А Н И Е

Б О Б Щ Е Н И Е

Повышение квалификации

А Р Ь Е Р А

Повышение квалификации

Профессиональная переподготовка

Послевузовское образование

Высшее образование

Общее образование

Используя опыт начавшейся в конце 80-х гг. стандартизации в сфере российского образования, рассмотрим основной меха-низм обеспечения таких гарантий1.

Основными результатами стандартизации являются:

Стандарты качества - государственные образовательные стандарты, определяющие требования к: -

уровню подготовки выпускников; -

процедурам контроля соблюдения требований действу ющих стандартов и оценки их достижения;

технологии и средства контроля соблюдения требований действующих стандартов и оценки их достижения; -

организационные структуры, реализующие контроль и оценку.

Для придания государственным образовательным стандартам (ГОС), с одной стороны, системообразующего свойства - обеспечения единого образовательного пространства России и его согласования с мировым, а с другой - обеспечения гибкости их применения предусмотрена следующая схема их организации (рис. 4). В национально-региональном компоненте ГОС отражаются культурные, экономические, национальные и другие особенности системы образования субъекта Российской Федерации или отрасли народного хозяйства.

Вариативный компонент

Национально-региональный компонент -единый для системы образования субъекта РФ

Рис. 3. Общая схема формирования потенциала человека

Естественно, что качество потенциала человека на каждом этапе его карьеры существенно зависит от качества соответствующих компонентов этого потенциала на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта. Одним из важных факторов влияния на качество потенциала гражданина является забота государства о гарантии качества на всех ступенях его профессионального развития.

Федеральный компонент - единый для системы образования России

Рис. 4. Общая структура Государственного образовательного стандарта

При этом в вариативном компоненте имеется возможность отразить особенные интересы в содержании и результатах профессионального образования, формулируемые в дополнительных разделах на уровне: -

муниципального образования; -

образовательного учреждения; -

преподавателя; -

обучающегося.

Такой подход обеспечивает учет запросов каждого конкретного человека, лично заинтересованного в формировании своего конкурентоспособного потенциала в определенном направлении, а главное - создает механизм гарантий качества ожидаемых результатов профессионального образования. Кроме того, на практике, в содержании дипломных работ, как правило, учитываются особенности будущей профессиональной деятельности выпускника вуза.

Следует отметить, что эта схема предусматривает соответствующую компетенцию требований ГОС. Компетенция касается не только прав, но и ответственности субъекта на каждом уровне (федеральный, региональный, муниципальный, учреждения, преподавателя, обучающегося) за обеспечение всех необходимых условий реализации соответствующего компонента ГОС. Основная забота о качестве профессиональной подготовки специалистов выражается в различных проектах, обеспечивающих все необходимые возможности формирования человеческого потенциала, отраженные в блоках схемы на рис. 3, включая современные возможности дистанционного образования.

Существенным фактором формирования потенциала человека являются также определенные служебные ресурсы организации, в которой он работает. К ним в первую очередь относится возможность поддержания у персонала достаточно сильной мотивации к обучению или повышению своей квалификации, которая, как правило, связана с реализацией перспектив: занятия более высокого положения в иерархии организации, соответствующего повышения материального вознаграждения за более эффективную профессиональную деятельность сотрудника, получения новых чинов, званий, наград.

Рассматривая вопросы реализации потенциала человека, следует учесть, что, с одной стороны, не все имеющиеся у человека способности оказываются востребованными в рамках исполнения должности, а с другой - у него могут отсутствовать или быть развиты не на должном уровне способности, необходимые для его профессиональной деятельности. Если в первом случае перед субъектом управления возникает задача проанализировать возможность задействования резервных способностей человека, то во втором случае перед ним стоит задача формирования недостающих способностей. Для оптимизации таких управленческих действий необходима диагностическая оценка потенциала работника, отражающая конкретные спектры как имеющихся способностей (актуализированных и резервных), так и отсутствующих, которые могут быть сформированы в рамках соответствующих образовательных мероприятий.

Эффективное управление развитием потенциала каждого сотрудника предполагает проведение диагностического мониторинга кадрового потенциала, отражающего, с одной стороны, способности персонала, а с другой - существующую и перспективную необходимость в соответствующих способностях, вытекающую из задач организации и функций работника в рамках конкретной должности, и возможности реализации имеющегося потенциала сотрудников. Такой мониторинг обеспечивает эффективное управление развитием потенциала каждого сотрудника и организации в целом.